เนื้อหาวันที่ : 2009-08-17 17:55:00 จำนวนผู้เข้าชมแล้ว : 12056 views

กลยุทธ์การบริหารผลการปฏิบัติงานของพนักงาน (Performance Management)

การบริหารองค์กรในปัจจุบัน นิยมใช้แนวคิดของการบริหารงานในลักษณะของการบูรณาการความคาดหวัง ความต้องการของผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสียกับองค์กร ทั้งนี้ก็เพื่อให้สามารถตอบสนองต่อความต้องการของเขาเหล่านั้นได้อย่างมีประสิทธิภาพ ความต้องการของผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสียกับองค์กรก็คือ เป้าหมายในการดำเนินงานขององค์กร ที่องค์กรจะต้องตอบสนอง และเพื่อให้การบริหารงานขององค์กรบรรลุเป้าหมายดังกล่าว องค์กรจึงควรนำเอาแนวคิดของการบริหารเชิงกลยุทธ์มาใช้ในการบริหารงานขององค์กร

สนั่น เถาชารี
nutphysics@hotmail.com

.

.

การบริหารองค์กรในปัจจุบัน นิยมใช้แนวคิดของการบริหารงานในลักษณะของการบูรณาการความคาดหวัง ความต้องการของผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสียกับองค์กร ทั้งนี้ก็เพื่อให้สามารถตอบสนองต่อความต้องการของเขาเหล่านั้นได้อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น ผู้ถือหุ้น ต้องการเงินปันผลที่สูงขึ้น ผู้บริโภคต้องการคุณภาพ การบริการ การส่งมอบที่ดีขึ้น แต่ราคาถูกลง พนักงาน ต้องการผลประโยชน์ผลตอบแทนที่สูงขึ้น โอกาสในการได้รับการพัฒนา และความเจริญก้าวหน้าที่ดีขึ้น สังคม ต้องการสิ่งแวดล้อมที่ปราศจากมลพิษ 

.

ความต้องการของผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสียกับองค์กรก็คือ เป้าหมายในการดำเนินงานขององค์กร ที่องค์กรจะต้องตอบสนอง และเพื่อให้การบริหารงานขององค์กรบรรลุเป้าหมายดังกล่าว องค์กรจึงควรนำเอาแนวคิดของการบริหารเชิงกลยุทธ์มาใช้ในการบริหารงานขององค์กร แต่ในการบริหารเชิงกลยุทธ์ขององค์กรต่าง ๆ ส่วนใหญ่ยังขาดประสิทธิภาพในการบูรณาการผลการปฏิบัติงานของพนักงาน หน่วยงาน และองค์กรให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน     

.

ซึ่งจากปัญหาดังกล่าวจะส่งผลกระทบให้ผลการปฏิบัติงานโดยภาพรวมขององค์กรไม่สามารถบรรลุเป้าหมาย ภารกิจ และวิสัยทัศน์ที่องค์กรกำหนดไว้ได้ ดังนั้นจึงมีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องบริหารการปฏิบัติงานของพนักงาน ทั้งนี้เพื่อให้ผลการปฏิบัติงานของพนักงานมีการบูรณาการซึ่งกันละกัน สอดคล้องกับเป้าหมายของหน่วยงานและองค์กร ส่งผลให้การปฏิบัติงานขององค์กรบรรลุเป้าหมายในการที่จะตอบสนองต่อความต้องการ ความคาดหวังของผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสียกับองค์กรธุรกิจ

.

จากแนวคิดดังกล่าว จึงมีการพัฒนากระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal) ซึ่งเป็นการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานในอดีตเปรียบเทียบกับมาตรฐานที่กำหนดไว้มาเป็นกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) ซึ่งเป็นกลยุทธ์ หรือกระบวนการในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่จะทำให้องค์กรมีผลการปฏิบัติงานบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ โดยผ่านกระบวนการปรับปรุงผลการปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่อง สม่ำเสมอ และมุ่งเน้นการพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่อง โดยเป็นการผสานมิติในการปฏิบัติงานของพนักงาน 2 องค์ประกอบสำคัญเข้าด้วยกันคือ

.

1. แนวดิ่ง เป็นการเชื่อมโยง วิสัยทัศน์ ภารกิจ เป้าหมาย ขององค์กร หน่วยงาน และพนักงาน ให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน โดยผ่านกระบวนการปฏิบัติงานที่ต้องใช้ความรู้ ความสามารถ และทักษะของพนักงาน

.

2. แนวราบ เป็นการนำผลการปฏิบัติงานของพนักงานไปใช้ประโยชน์ในกิจกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เช่น การพัฒนา การฝึกอบรม การให้ประโยชน์ตอบแทน การวางแผนอาชีพ และการโยกย้ายเลื่อนตำแหน่ง

.
โดยแนวความคิดที่สำคัญของกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานของพนักงาน มีดังต่อไปนี้

1. บูรณาการเป้าหมายขององค์กร มาสู่เป้าหมายของหน่วยงาน และพนักงาน
2. มุ่งเน้นกระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
3. มุ่งเน้นการปรับปรุงการปฏิบัติงานของพนักงานอย่างต่อเนื่อง และสม่ำเสมอ
4. เป็นกระบวนการในการสร้างความร่วมมือ การยอมรับ และเห็นพ้องต้องกันมากกว่าการควบคุม
5. เป็นการสร้างให้เกิดการยอมรับในสาเหตุของความบกพร่องในการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคน แล้วยังสามารถบ่งชี้ได้ว่าจะแก้ไขปัญหาความบกพร่องนั้นด้วยวิธีการอะไร
6. เป็นการกระตุ้นให้พนักงานรู้จักการบริหารการปฏิบัติงานของตนเอง
7. ต้องการวิธีการบริหารงานแบบการมีส่วนร่วมอย่างจริงจัง
8. ต้องการข้อมูลย้อนกลับระหว่างพนักงาน และผู้บังคับบัญชาอย่างต่อเนื่อง และสม่ำเสมอ
9. เป็นการประเมินผลการปฏิบัติงานต่อเป้าหมายที่ได้ตกลงกันไว้
10. จะไม่ใช้เป็นประเด็นหลักในการขึ้นค่าจ้างประจำปี

..
ซึ่งมีวัตถุประสงค์ที่สำคัญของการจัดทำการบริหารผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ดังต่อไปนี้คือ

1. เพื่อปรับปรุง และพัฒนาผลการปฏิบัติงานขององค์กร หน่วยงาน และพนักงาน
2. เพื่อให้เป้าหมายในการปฏิบัติงานขององค์กร หน่วยงาน และพนักงานเป็นไปในแนวทางเดียวกัน
3. เพื่อพัฒนาความสามารถ และทักษะในการปฏิบัติงานของพนักงาน
4. เพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างผู้บังคับบัญชา และพนักงานบนพื้นฐานของการเห็นพ้องต้องกันในการกำหนดเป้าหมาย การพัฒนาพนักงาน การให้คำปรึกษา และการให้ข้อมูลย้อนกลับ
5. เพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานสามารถจัดการผลการปฏิบัติงานและการเรียนรู้ด้วยตนเอง

.

จากที่กล่าวมาดังกล่าวข้างต้น สามารถสรุปความแตกต่างระหว่างกระบวนการการประเมินผลการปฏิบัติงานกับการบริหารผลการปฏิบัติงาน ดังตารางที่ 1

.
ตารางที่ 1 แสดงการเปรียบเทียบระหว่างการประเมินผลการปฏิบัติงาน และการบริหารผลการปฏิบัติงาน

การประเมินผลการปฏิบัติงาน

การบริหารผลการปฏิบัติงาน

1. ไม่มีการกำหนดเป้าหมายในการปฏิบัติงานที่ชัดเจน 1. มีการกำหนดเป้าหมายในการปฏิบัติงานที่เชื่อมโยงกับเป้าหมายขององค์กรอย่างชัดเจน
2. เป็นกระบวนการประเมินผลงานที่มองจากปัจจุบันย้อนกลับไปสู่อดีต เพื่อมุ่งเน้นหาข้อบกพร่องมากกว่าข้อดี 2. เป็นกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานที่มองไปในอนาคต เพื่อพัฒนาและปรับปรุงการปฏิบัติงานของพนักงานให้บรรลุเป้าหมาย
3. เป็นระบบที่พนักงานปฏิบัติตามคำสั่งของผู้บังคับบัญชาฝ่ายเดียว 3. เป็นการร่วมมือกันปฏิบัติงาน
4. การประเมินผลการปฏิบัติงานในภาคปฏิบัติจะทำเป็นครั้งคราว 4. การบริหารผลการปฏิบัติงานจะกระทำอย่างต่อเนื่องสม่ำเสมอ
5. จะก่อให้เกิดบรรยากาศที่เครียด เกิดข้อโต้แย้ง ไม่ส่งเสริมบรรยากาศการทำงานเป็นทีม 5. จะสร้างบรรยากาศแห่งความร่วมมือ การมีส่วนร่วม ส่งเสริมบรรยากาศการทำงานเป็นทีม
6. นำผลลัพธ์ที่ได้จากการประเมินผลการปฏิบัติงานไปประยุกต์ใช้เฉพาะกิจกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์เท่านั้น 6. การบริหารผลการปฏิบัติงานมีประโยชน์ต่อการบริหารองค์กรอย่างกว้างขวาง เช่น การบริหารกลยุทธ์ การสร้างค่านิยม และวัฒนธรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์
.

และเนื่องจากกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานเป็นกลยุทธ์ทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์กลยุทธ์หนึ่ง ที่สนับสนุนให้การบริหารเชิงกลยุทธ์ขององค์กรประสบความสำเร็จ ซึ่งสามารถอธิบายบทบาทขององค์กร และพนักงานต่อการบริหารผลการปฏิบัติงานดังแสดงในตารางที่ 2

.
ตารางที่ 2 แสดงบทบาทขององค์กร และพนักงานต่อการบริหารผลการปฏิบัติงาน

องค์กร

พนักงาน

กำหนดวิสัยทัศน์ ภารกิจ กลยุทธ์ และเป้าหมาย ทำความเข้าใจและนำเป้าหมายขององค์กรไปปฏิบัติ
กำหนดบทบาท มาตรฐาน ความสามารถและการประเมินผล ทำความเข้าใจและยอมรับบทบาท มาตรฐาน ความสามารถ และการประเมินผล
ประเมินผลการปฏิบัติงานขององค์กร หน่วยงานและพนักงาน ประเมินผลการปฏิบัติงานของตนเอง
พัฒนาและปรับปรุงผลการปฏิบัติงานขององค์กรหน่วยงาน และพนักงาน พัฒนาและปรับปรุงผลการปฏิบัติงานของตนเอง
.
เครื่องมือประเมินผลการปฏิบัติงาน ที่นิยมนำมาใช้ที่สำคัญได้แก่

1. ศูนย์การประเมินผล (Assessment Center)
2. ตัวชี้วัดผลงานหลัก (Key Performance Indicators (KPIs))
3. ความสามารถ (Competencies)
4. การประเมินผลแบบ 360 องศา (360 Degree Feedback)
5. การประเมินผลแบบ 540 องศา (540 Degree Feedback) 

.
* ศูนย์การประเมินผล (Assessment Center) 

เป็นเทคนิคและกระบวนการที่ใช้ในการประเมินศักยภาพของบุคลากรเพื่อเข้าสู่สายงานในระดับบริหาร โดยรวมเทคนิคการประเมินผลหลาย ๆ อย่างเข้าด้วยกัน การประเมินผลโดยวิธีนี้ ผู้ประเมินและผู้ถูกประเมินต้องใช้เวลาร่วมกันหลายวัน การใช้แบบทดสอบขึ้นอยู่กับลักษณะขององค์กร งานหรือตำแหน่งนั้น ๆ วัตถุประสงค์เพื่อให้ได้คนที่มีศักยภาพสูงและมีคุณสมบัติตรงกับความต้องการขององค์กร 

.
* ตัวชี้วัดผลงานหลัก (Key Performance Indicators (KPIs))

เป็นตัวบ่งชี้ถึงผลงานหลักที่มีความสำคัญและส่งผลกระทบต่อความสำเร็จของผลงานที่ต้องการในตำแหน่งงานนั้น ๆ กระบวนการกำหนดตัวชี้วัดผลงานหลัก (KPIs) มีดังต่อไปนี้

.

1. ระบุกิจกรรมของตำแหน่งงาน เพื่อให้ทราบตำแหน่งงานนั้น ๆ มีกิจกรรมใดบ้าง ซึ่งสามารถพิจารณาจากลักษณะงาน
2. กำหนดผลงานที่ต้องการ การพิจารณาผลงานที่องค์กรต้องการจากงานหรือกิจกรรมนั้น ๆ คืออะไร งานหนึ่ง ๆ อาจมีผลงานที่ต้องการมากกว่าหนึ่งอย่างก็ได้ 

.

3. การจัดกลุ่มของผลงาน จัดกลุ่มผลงานที่มีลักษณะใกล้เคียงกันเป็น 3-7 กลุ่ม
4. การกำหนดชื่อของกลุ่มผลงาน เป็นการกำหนดชื่อ KPIs สำหรับกลุ่มผลงานนั้น ๆ โดยใช้คำหรือข้อความที่สะท้อนให้เห็นถึงผลงานในภาพรวม 

.

5. การกำหนดตัวชี้วัดย่อย (Objectives) ของ KPIs โดยใช้หลักดังต่อไปนี้คือ ความเฉพาะเจาะจง สามารถวัดได้ ความเป็นไปได้ เวลา และตรวจสอบได้ 
6. กำหนดตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานประจำปี การนำ KPIs และตัวชี้วัดย่อยไปตั้งเป็นเป้าหมายในการประเมินผลงานประจำปี 

.

ทั้งนี้ KPIs ของแต่ละตำแหน่งงานและตัวชี้วัดย่อยสามารถเปลี่ยนแปลงได้ ขึ้นอยู่กับยุทธศาสตร์ กลยุทธ์ และเป้าหมายของแต่ละองค์กร 

.
* ความสามารถ (Competencies) ของพนักงาน

คือความรู้ ความสามารถ พฤติกรรม ทักษะ แรงจูงใจที่มีความสัมพันธ์และส่งผลกระทบต่อความสำเร็จของเป้าหมายในตำแหน่งงานนั้น ๆ แนวคิดของการจัดทำ Competencies ที่สำคัญมีดังต่อไปนี้

.

1. การวิจัย (Research Based Approach) การจัดทำ Competencies โดยการวิจัยพฤติกรรมของผู้ประสบความสำเร็จมาแล้ว เพื่อค้นหาพฤติกรรมที่ทำให้เขาประสบความสำเร็จ โดยการสัมภาษณ์แบบเจาะลึก 

.

2. กลยุทธ์ขององค์กร (Strategy Based Approach) การจัดทำ Competencies โดยพิจารณาจากกลยุทธ์ขององค์กรในอนาคตว่า Competencies ใดสำคัญ และจำเป็น จากการเก็บข้อมูลโดยสัมภาษณ์ผู้บริหาร หรือนำข้อมูลพฤติกรรมในอดีตมาทำนายอนาคต 

.

3. คุณค่าขององค์กร (Value Based Approach) การกำหนด Competencies โดยพิจารณาจากคุณค่าขององค์กร ผู้บริหารระดับสูงอาจเป็นผู้กำหนดเพียงคนเดียว โดยวิสัยทัศน์ (Vision) ของผู้บริหาร นำไปสู่กรอบของภารกิจ (Mission) และกลยุทธ์ขององค์กร

.
* การประเมินผลแบบ 360 องศา (360 Degree Feedback)

เป็นวิธีการประเมินผลของความสามารถ (Competencies) ผู้ปฏิบัติงาน โดยอาศัยมุมมองของบุคคลรอบข้างที่เกี่ยวข้อง เช่น หัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา และผู้ปฏิบัติงาน

.
ประเภทของการประเมินผลแบบ 360 องศา

1. การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Competencies Based Performance) ใช้สำหรับการประเมินพฤติกรรมและผลสำเร็จงานของบุคคลนั้น ๆ โดยเฉพาะ จึงไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชามาเกี่ยวข้อง 

.

2. การประเมินภาวะผู้นำ (Competencies Based Leadership) เป็นการประเมินพฤติกรรมหรือความสามารถของหัวหน้าตั้งแต่ระดับหัวหน้างานขึ้นไป เพื่อประเมินภาวะผู้นำ แล้วนำไปเป็นข้อมูลการพัฒนาภาวะผู้นำ การเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่ง โดยบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการประเมินจะประกอบไปด้วยหัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน ผู้ปฏิบัติงาน และผู้ใต้บังคับบัญชา

.

3. การประเมินผู้นำทีม (Competencies Based Team Leader) เป็นการประเมินพฤติกรรมหรือความสามารถของผู้นำทีมงานของโครงการหรือคณะกรรมการ แล้วนำข้อมูลที่ได้จากการประเมินไปพัฒนาภาวะผู้นำทีมและแต่งตั้งหัวหน้าโครงการต่อไปในอนาคต

.

4. การประเมินความสัมพันธ์ของทีมงาน (Competencies Based Team Relationship) เหมาะสำหรับการวัดระดับความสามารถของทีมงานโดยมุ่งเน้นความสัมพันธ์ของสมาชิกในทีมงานนั้น เป็นการประเมินภาพรวมของทีมงาน ความแข็งแกร่งของทีมงาน จุดอ่อนที่ต้องปรับปรุงแก้ไขเพื่อประโยชน์ต่อโครงการในอนาคต โดยบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการประเมินจะประกอบไปด้วย ผู้บริหาร หัวหน้าทีม ผู้ปฏิบัติงาน และสมาชิกในทีมงาน

.
* การประเมินผลแบบ 540 องศา (540 Degree Feedback)

เป็นการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานที่มีมุมมองของผู้เกี่ยวข้อง ที่สำคัญได้แก่ ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ผู้ปฏิบัติงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา ลูกค้า และหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง การประเมินแบบนี้จะได้ข้อมูลที่ค่อนข้างครอบคลุมเกือบทุกด้านที่เกี่ยวข้องกับผู้ปฏิบัติงาน โดยเฉพาะมุมมองของลูกค้า หรือหน่วยงานที่เกี่ยวข้องจะช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานนำมาพัฒนาหรือปรับปรุงแก้ไขพฤติกรรมการปฏิบัติงานให้ดีขึ้นได้ 

.
ขั้นตอนของการบริหารผลการปฏิบัติงานที่สำคัญมีดังต่อไปนี้

ขั้นตอนที่ 1 การวางแผนการปฏิบัติงาน
ขั้นตอนที่ 2 การปฏิบัติงาน และการติดตาม
ขั้นตอนที่ 3 การประเมินผลการปฏิบัติงาน
ขั้นตอนที่ 4 การทบทวนผลการปฏิบัติงาน

.

ขั้นตอนที่ 1 การวางแผนการปฏิบัติงาน เป็นขั้นตอนที่ผู้เกี่ยวข้องในการปฏิบัติงาน มาคิดทบทวนว่าภารกิจ ความรับผิดชอบของงานแต่ละงานเป็นอย่างไร จะมีการเปลี่ยนแปลงไปในอนาคตอย่างไร ความรู้ ความสามารถที่ต้องใช้ในการปฏิบัติงานจะต้องพัฒนาเพิ่มเติมในส่วนไหน เป้าหมาย และดัชนีชี้วัดในอนาคตคืออะไร โดยมีประเด็นที่สำคัญดังต่อไปนี้

.

* กำหนดหน้าที่ ความรับผิดชอบของพนักงาน
* กำหนดเป้าหมาย ดัชนีชี้วัด และมาตรฐานในการปฏิบัติงาน
* ทบทวนถึงความรู้ ความสามารถ ทักษะที่พนักงานต้องใช้ในการปฏิบัติงาน
* กำหนดแนวทางการพัฒนาพนักงานในรูปแบบต่าง ๆ
* กำหนดรูปแบบของพฤติกรรมในการปฏิบัติงานของพนักงาน เพื่อให้สอดคล้องกับวัฒนธรรม และค่านิยมขององค์กร
* กระบวนการที่จะใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน

.

ขั้นตอนที่ 2 การปฏิบัติงาน และการติดตาม โดยผู้บังคับบัญชาจะมีการสังเกต ติดตามดูผลงานตามแผน รวมทั้งให้คำปรึกษาแนะนำ เมื่อทั้งผู้บังคับบัญชาและพนักงานได้ทำความตกลงร่วมกันในเรื่องของเป้าหมาย ดัชนีชี้วัด และแนวทางการพัฒนาการปฏิบัติงานแล้ว โดยมีแนวคิดที่สำคัญของการปฏิบัติงาน และการติดตามที่สำคัญดังนี้

.

1. มีการปรับปรุงการปฏิบัติงานแบบยั่งยืน
2. มีกระบวนการพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่อง และสม่ำเสมอ
3. เป็นการพัฒนาองค์กรไปสู่ องค์กรแห่งการเรียนรู้
โดยสามารถแสดงบทบาทของผู้บังคับบัญชา และพนักงานในการการปฏิบัติงาน และการติดตาม ที่สำคัญดังแสดงในตารางที่ 3

.
ตารางที่ 3 แสดงบทบาทของผู้บังคับบัญชา และพนักงาน

บทบาทของผู้บังคับบัญชา

บทบาทของพนักงาน

1. ส่งเสริม กระตุ้น จูงใจ สร้างบรรยากาศ ในการปฏิบัติงาน 1. ปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมาย
2. ทำหน้าที่เป็นผู้ฝึกสอน ที่ปรึกษา และให้ข้อมูลย้อนกลับอย่างเหมาะสม ทันเวลา 2. ให้ข้อมูลย้อนกลับ และรับการสอนงานอย่างตั้งใจ
3. เมื่อมีปัญหาจะต้องแก้ไขปัญหาอย่างเหมาะสม และทันเหตุการณ์ 3. เมื่อประสบกับปัญหาจะต้องขอคำปรึกษาอย่างเปิดเผย ตรงไปตรงมา
4. ให้โอกาสในการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง และสม่ำเสมอ 4. รวบรวม และนำเสนอข้อมูลในการปฏิบัติงานอย่างเป็นระบบ
5. เป็นต้นแบบของพฤติกรรมในการปฏิบัติงานที่องค์กรต้องการ 5. ปฏิบัติตามพฤติกรรมที่เป็นต้นแบบในการปฏิบัติงานที่องค์กรต้องการอย่างเคร่งครัด
6. ทบทวนเป้าหมาย และดัชนีชี้วัดอย่างสม่ำเสมอ 6. ทบทวนผลการปฏิบัติงานของตนเองเป็นระยะๆ
.

ขั้นตอนที่ 3 การประเมินผลการปฏิบัติงาน ในขั้นตอนนี้จะมุ่งเน้นไปที่ภารกิจของผู้บังคับบัญชาที่ต้องกระทำอย่างใกล้ชิด ต่อเนื่อง และสม่ำเสมอ ไม่ใช่ถึงระยะเวลาที่องค์กรกำหนดว่าจะต้องประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ผู้บังคับบัญชาจึงประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานลงในแบบฟอร์มที่องค์กรกำหนด ทั้งนี้สามารถแสดงบทบาทของผู้บังคับบัญชา และพนักงานในการประเมินผลการปฏิบัติงานที่สำคัญ ดังแสดงในตารางที่ 4

.

ตารางที่ 4 แสดงบทบาทของผู้บังคับบัญชา และพนักงานในการประเมินผลการปฏิบัติงาน

บทบาทของผู้บังคับบัญชา

บทบาทของพนักงาน

1.ทบทวนหน้าที่ ความรับผิดชอบ ความรู้ความสามารถ ทักษะ เป้าหมาย และดัชนีชี้วัดของพนักงานแต่ละคน 1.ทบทวนผลการปฏิบัติงานของตนเองอย่างสม่ำเสมอ
2.รวบรวมการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน
ที่ผ่านมา
2. รวบรวมปัญหา และอุปสรรคในการปฏิบัติงาน
3.สรุปภาพรวมผลการปฏิบัติงานของพนักงานลงในแบบประเมินผลการปฏิบัติงานขององค์กร 3. รวบรวมผลการปฏิบัติงานที่ประสบความสำเร็จ
4.เตรียมการสำหรับการทบทวนผลการปฏิบัติงานกับพนักงาน 4.เตรียมการสำหรับการทบทวนผลการปฏิบัติงานกับผู้บังคับบัญชา
.

เนื่องจากแนวคิดของการบริหารผลการปฏิบัติงานให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วม การทำงานร่วมกันระหว่างผู้บังคับบัญชากับพนักงานเป็นสำคัญ เพราะฉะนั้นการประเมินผลการปฏิบัติงานต้องเป็นไปด้วยความยุติธรรม โปร่งใส และสามารถอธิบายเหตุผลให้กับพนักงานได้ เพื่อก่อให้เกิดการยอมรับและศรัทธาระหว่างผู้บังคับบัญชากับพนักงาน

.

ซึ่งสามารถสรุปปัจจัยต่าง ๆ ที่อาจก่อให้เกิดความผิดพลาด ลำเอียง และความไม่โปร่งใสในการประเมินผลการปฏิบัติงาน ดังแสดงในตารางที่ 5

.
ตารางที่ 5 แสดงปัจจัยที่อาจก่อให้เกิดความผิดพลาดในการประเมินผลการปฏิบัติงาน

ปัจจัยของความผิดพลาด

ความหมาย

1. Attractiveness Effect สิ่งที่สร้างความประทับใจ เช่น บุคลิกภาพ ความเป็นระเบียบเรียบร้อยของเอกสาร เป็นต้น มีแนวโน้มที่ผู้ประเมินจะประเมินผลการปฏิบัติงานออกมาไม่สอดคล้องกับความเป็นจริง
2. Attribution Bias อคติที่มาจากความเชื่อบางประการเกี่ยวกับผู้ถูกประเมิน เช่น เคยมีผลการปฏิบัติงานดีมาก่อน มีผลการเรียนไม่ดี เป็นต้น มีแนวโน้มที่ผู้ประเมินจะประเมินผลการปฏิบัติงานออกมาไม่สอดคล้องกับความเป็นจริง
3. Central Tendency การประเมินผลการปฏิบัติงานออกมากลาง ๆ อาจจะเกิดจากหลายสาเหตุ เช่น ข้อมูลไม่เพียงพอ ผู้ประเมินไม่กล้าตัดสินใจ กลัวผู้ถูกประเมินเสียกำลังใจ เป็นต้น
4. First Impression Error ผู้ประเมินมีทัศนคติที่ดีและไม่ดีต่อผู้ถูกประเมิน เนื่องจากความประทับใจครั้งแรก
5. Halo/Horn Effect ลักษณะเด่นหรือลักษณะด้อยบางประการของผู้ถูกประเมินมีผลต่อการประเมินผลการปฏิบัติงานโดยภาพรวม
6. High Potential Error การสับสนระหว่างการประเมินผลการปฏิบัติงาน ณ เหตุการณ์ปัจจุบันกับศักยภาพของพนักงานในอนาคต
7. Negative and Positive Skew ลักษณะความผิดพลาดของการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ผู้ประเมินตัดสินใจในภาพรวมว่าผู้ถูกประเมินมีผลการปฏิบัติงานออกมาเช่นไร เมื่อประเมินปัจจัยย่อย ๆ ย่อมมีแนวโน้มที่จะประเมินให้สอดคล้องกับภาพรวม
8. Past Performance Error ผลการปฏิบัติงานในอดีตของผู้ถูกประเมินมีอิทธิพลต่อการประเมินผลการปฏิบัติงานในปัจจุบัน
9. Regency Effect เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นก่อนช่วงเวลาการประเมินผลการปฏิบัติงานมีอิทธิพลต่อการประเมินผลการปฏิบัติงาน
10. Similar to me Effect องค์ประกอบบางประการของผู้ถูกประเมินที่เหมือนหรือสอดคล้องกับองค์ประกอบบางอย่างของผู้ประเมิน ย่อมมีอิทธิพลต่อการประเมินผลการปฏิบัติงาน
11. Stereotyping คุณลักษณะ คุณสมบัติบางประการของผู้ถูกประเมิน เช่น เพศ อายุ การศึกษา เชื้อชาติ พฤติกรรม ลักษณะนิสัย เป็นต้น
มีอิทธิพลต่อการประเมินผลการปฏิบัติงาน
.
เหตุผลของการประเมินที่สูงหรือต่ำเกินไปอย่างจงใจ
การประเมินที่สูงเกินไป

* ความเชื่อที่ว่าการประเมินที่ถูกต้องจะมีผลกระทบที่เป็นการทำลายแรงจูงใจและการปฏิบัติงานของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชา
* ความปรารถนาที่จะทำให้สิทธิที่ควรจะได้รับการขึ้นค่าตอบแทนตามความสามารถของพนักงานมีมากขึ้น
* ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงสภาพที่ทำให้เห็นว่าหน่วยงานมีการปฏิบัติงานที่ไม่ดี
* ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการสร้างบันทึกในทางที่ไม่ดีเป็นการถาวรเกี่ยวกับการปฏิบัติงานที่ไม่ดีซึ่งอาจจะติดตัวพนักงานไปในอนาคต
* ความต้องการที่จะปกป้องผู้ที่ปฏิบัติงานได้ดี ซึ่งการปฏิบัติงานกำลังประสบกับความยุ่งยากอันเนื่องมาจากปัญหาส่วนตัว
* ความปรารถนาที่จะให้รางวัลแก่พนักงานที่แสดงให้เห็นความพยายามเป็นอย่างมากแต่ผลงานออกมาไม่ดี
* ความต้องการที่จะหลีกเลี่ยงกับพนักงานที่ปกครองยากบางคน
*.ความปรารถนาที่จะเลื่อนตำแหน่งพนักงานที่ปฏิบัติงานไม่ดีให้ขึ้นไปยังหน่วยงานที่อยู่เหนือขึ้นไป หรือทำให้พนักงานที่ไม่ชอบออกไปจากหน่วยงาน

.
การประเมินที่ต่ำเกินไป

* เพื่อทำให้พนักงานตื่นตัวจะได้ปฏิบัติงานได้ดีขึ้น
* เพื่อลงโทษพนักงานที่ปกครองยาก
* เพื่อสนับสนุนให้พนักงานที่เป็นปัญหาลาออก
* เพื่อที่จะสร้างบันทึกที่แน่นหนาจะได้เหตุผลสนับสนุนการไล่ออกที่ได้วางแผนไว้
* เพื่อที่จะทำให้จำนวนการขึ้นค่าตอบแทนความสามารถที่ผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาจะได้รับมีน้อยที่สุด
* เพื่อให้สอดคล้องกับประกาศขององค์กรที่ไม่สนับสนุนให้ผู้บริหารประเมินในระดับที่สูง

.

ขั้นตอนที่ 4 การทบทวนผลการปฏิบัติงาน เป็นขั้นตอนที่ผู้บังคับบัญชา และพนักงานทบทวนการปฏิบัติงานที่ผ่านมาว่ามีผลสำเร็จอย่างไร มีปัญหาและอุปสรรคอย่างไร ในการปฏิบัติงานร่วมกันในอนาคตต้องปรับปรุงอะไร และอย่างไร เพื่อให้การปฏิบัติงานของพนักงานในอนาคตประสบความสำเร็จ และบรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งสามารถแสดงบทบาทของผู้บังคับบัญชาและพนักงานในการทบทวนผลการปฏิบัติงาน ดังในตารางที่ 6

.
ตารางที่ 6 แสดงบทบาทของผู้บังคับบัญชาและพนักงานในการทบทวนผลการปฏิบัติงาน

ผู้บังคับบัญชา

พนักงาน

1. เตรียมตัว เตรียมเนื้อหาการสนทนา และจัดตารางเวลา 1. ชี้แจงผลสำเร็จของงาน
2. แจ้งผลการประเมินให้พนักงานได้รับทราบ โดยเริ่มจากส่วนที่ประสบความสำเร็จก่อน 2. ชี้แจงถึงความแตกต่างของผลการปฏิบัติงานในมุมมองของผู้บังคับบัญชา และพนักงาน
3. รับฟัง และชี้แจงอย่างเหมาะสมในระหว่างการสนทนากับพนักงาน 3. พยายามชี้แจงด้วยเหตุผลอย่างชัดเจนในกรณีที่มีปัญหาเรื่องผลการปฏิบัติงาน
4. ยุติการสนทนาด้วยความเข้าใจร่วมกัน 4. ตั้งใจรับฟังการให้ข้อมูลย้อนกลับ เพื่อจะใช้เป็นประโยชน์ในการปรับปรุงการปฏิบัติงานในอนาคต
5. จัดตารางเวลาสำหรับการหารือเพื่อวางแผนการปฏิบัติงานครั้งต่อไป 5. กรณีมีข้อโต้แย้งหรือไม่เห็นด้วยต้องกระทำในขอบเขตที่เหมาะสม
.
องค์ประกอบแห่งความสำเร็จของกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน

จากแนวคิดของการบริหารผลการปฏิบัติงานที่เป็นการบูรณาการเป้าหมาย และดัชนีชี้วัดขององค์กร หน่วยงาน และพนักงานให้เป็นไปในแนวทางเดียวกัน โดยร่วมมือกันปฏิบัติงานระหว่างผู้บังคับบัญชาและพนักงาน ด้วยการพัฒนาความรู้ ความสามารถ และทักษะในการปฏิบัติงานของพนักงานอย่างจริงจัง ต่อเนื่องสม่ำเสมอ ทั้งนี้กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานจะประสบความสำเร็จขึ้นอยู่กับองค์ประกอบที่สำคัญ ดังต่อไปนี้

.

1. ความชัดเจน และความมุ่งมั่นขององค์กรในวิสัยทัศน์ ภารกิจ เป้าหมาย และดัชนีชี้วัดที่องค์กรกำหนดขึ้น
2. กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานต้องเน้นการมีส่วนร่วมของผู้เกี่ยวข้องอย่างจริงจัง
3. ให้ความสำคัญกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องกระทำอย่างต่อเนื่อง และสม่ำเสมอ
4. ผู้บังคับบัญชาต้องให้ความสำคัญในการให้ข้อมูลย้อนกลับ ตลอดจนการเป็นที่ปรึกษาแก่พนักงานด้วยความจริงจังและจริงใจอย่างต่อเนื่อง สม่ำเสมอ
5. เน้นกระบวนการบริหารงานในลักษณะบรรษัทภิบาล ที่ต้องมีจรรยาบรรณโปร่งใส ถูกต้อง ยุติธรรม และสามารถอธิบายแก่ผู้ที่เกี่ยวข้องได้

.
ประโยชน์ที่องค์กร ธุรกิจจะได้รับจากการบริหารผลการปฏิบัติงาน

1. สามารถปรับปรุง และพัฒนาผลการปฏิบัติงานขององค์กร หน่วยงาน และพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
2. พนักงานองค์กร ธุรกิจสามารถรับรู้ถึงเป้าหมาย ดัชนีชี้วัด และมาตรฐานในการปฏิบัติงานขององค์กร ธุรกิจ
3. สามารถเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในการปฏิบัติงานของพนักงาน ให้สอดคล้องกับวัฒนธรรม และค่านิยมขององค์กร
4. สามารถหลีกเลี่ยงปัจจัยที่อาจก่อให้เกิดความผิดพลาดในการประเมินผลการปฏิบัติงาน
5. สามารถหลีกเลี่ยงสาเหตุของการประเมินที่สูงหรือต่ำเกินไปอย่างจงใจได้ในระดับหนึ่ง
6. ลดความขัดแย้งในองค์กร ธุรกิจอันเนื่องมาจากการมุ่งเน้นกระบวนการทำงานแบบร่วมมือกันเป็นสำคัญ
7. เพิ่มทางเลือกในการบริหารองค์กร ธุรกิจอย่างได้ผล
8. เป็นกระบวนการพัฒนาองค์กร ไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้
9. ทำให้พนักงานในองค์กรทำงานโดยใช้ทักษะ ความรู้ ความสามารถอย่างเต็มที่ และได้รับผลตอบแทนอย่างคุ้มค่า
10. ทำให้การปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลในองค์กร มีดัชนีชี้วัดการปฏิบัติงาน ซึ่งแสดงถึงผลงานที่เกิดขึ้นจริง
11. ผลการประเมินผลการปฏิบัติงานมีความถูกต้อง และยุติธรรมในระดับที่ค่อนข้างสูง
12. ทำให้ผลการปฏิบัติงานของพนักงานบรรลุตามเป้าหมายที่องค์กร ธุรกิจกำหนดขึ้น
13. สามารถนำผลการปฏิบัติงานของพนักงานไปใช้ประโยชน์ในกิจกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เช่น การพัฒนา การฝึกอบรม การให้ประโยชน์ตอบแทน การวางแผนอาชีพ และการโยกย้ายเลื่อนตำแหน่ง
14. องค์กร ธุรกิจสามารถรักษาไว้ซึ่งความมั่งคั่งและความมั่นคงทั้งในแง่ของผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสีย และในแง่ผลประกอบการ
15. องค์กร ธุรกิจมีศักยภาพสูงในการแข่งขันในยุคกระแสโลกาภิวัฒน์

.
เอกสารอ้างอิง

1. www.siamhrm.com
2. www.tsumis.tsu.ac.th
3. www.ftpi.or.th

.
.

สงวนลิขสิทธิ์ ตามพระราชบัญญัติลิขสิทธิ์ พ.ศ. 2539 www.thailandindustry.com
Copyright (C) 2009 www.thailandindustry.com All rights reserved.

ขอสงวนสิทธิ์ ข้อมูล เนื้อหา บทความ และรูปภาพ (ในส่วนที่ทำขึ้นเอง) ทั้งหมดที่ปรากฎอยู่ในเว็บไซต์ www.thailandindustry.com ห้ามมิให้บุคคลใด คัดลอก หรือ ทำสำเนา หรือ ดัดแปลง ข้อความหรือบทความใดๆ ของเว็บไซต์ หากผู้ใดละเมิด ไม่ว่าการลอกเลียน หรือนำส่วนหนึ่งส่วนใดของบทความนี้ไปใช้ ดัดแปลง โดยไม่ได้รับอนุญาตเป็นลายลักษณ์อักษร จะถูกดำเนินคดี ตามที่กฏหมายบัญญัติไว้สูงสุด