เนื้อหาวันที่ : 2009-06-30 18:31:18 จำนวนผู้เข้าชมแล้ว : 86758 views

กลยุทธ์การจัดการการเปลี่ยนแปลง เพื่อประสิทธิผลที่ดีขององค์กร

จากสภาพแวดล้อมในการแข่งขันขององค์กร ธุรกิจมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ทำให้องค์กร ธุรกิจต้องมีการปรับตัวให้ทันกับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไป องค์กรที่มีประสิทธิภาพในการจัดการการเปลี่ยนแปลงสูง จะต้องเป็นองค์กรที่มีความยืดหยุ่น และมีการพัฒนาเตรียมพร้อมเพื่อรองรับกับการเปลี่ยนแปลง ซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับผู้บริหารองค์กร ธุรกิจที่จะต้องมีความตื่นตัว เฉลียวฉลาดในการที่จะบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงอย่างได้ผล

สนั่น เถาชารี

.

.

เนื่องจากสภาพแวดล้อมในการแข่งขันขององค์กร ธุรกิจมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ทำให้องค์กร ธุรกิจต้องมีการปรับตัวให้ทันกับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไป เนื่องจากผลของการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวอาจก่อให้เกิดการสูญเสียทรัพยากรขององค์กรได้ เช่น เงินทุน ทักษะ เวลา กำลังคน และทรัพยากรอื่น ๆ ซึ่งผู้บริหารองค์กรจะต้องตัดสินใจว่าเวลาใดควรที่จะมีการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์หรือเวลาใดจะต้องทำการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์เพื่อให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น                                                           

.

โดยองค์กรที่มีประสิทธิภาพในการจัดการการเปลี่ยนแปลงสูง จะต้องเป็นองค์กรที่มีความยืดหยุ่น และมีการพัฒนาเตรียมพร้อมเพื่อรองรับกับการเปลี่ยนแปลง ซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับผู้บริหารองค์กร ธุรกิจที่จะต้องมีความตื่นตัว เฉลียวฉลาดในการที่จะบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงอย่างได้ผล เพราะองค์กรธุรกิจในปัจจุบันได้ก้าวเข้าสู่ยุคของข้อมูลข่าวสารและเทคโนโลยี ซึ่งทำให้การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอย่างรวดเร็วและการคาดการณ์เพื่อเตรียมวางแผนไว้ล่วงหน้าทำได้ยาก 

.

กลยุทธ์การจัดการการเปลี่ยนแปลงต้องเป็นกลยุทธ์ที่ทำให้การดำเนินงานขององค์กร ธุรกิจบรรลุตามเป้าหมายที่ได้ตั้งเอาไว้ ซึ่งต้องอาศัยการทำความเข้าใจร่วมกันในการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ความสามารถของผู้บริหาร รวมไปถึงความร่วมมือจากบุคลากรในองค์กร จึงจะทำให้องค์กรสามารถบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงได้อย่างมีประสิทธิภาพ และเนื่องจากการจัดการการเปลี่ยนแปลงมักจะได้รับการต่อต้านจากบุคลากรในองค์กร  

.

ดังนั้นผู้บริหารองค์กรในฐานะที่เป็นผู้นำในการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นภายในองค์กร จำเป็นที่จะต้องอาศัยทักษะและความรอบคอบในการจัดการ โดยผู้บริหารต้องเข้าใจถึงธรรมชาติของการเปลี่ยนแปลง กระบวนการการเปลี่ยนแปลง การวางบทบาทของตนเองในการจัดการการเปลี่ยนแปลง และต้องสามารถตัดสินใจเลือกวิธีการที่จะนำมาใช้ในการบริหารการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์กรซึ่งเป็นวิธีที่บริหารได้อย่างเหมาะสมกับองค์กร

.

การเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์การบริหารองค์กร เพื่อปรับปรุงกระบวนการทำงานขององค์กรให้เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงนั้น ปัญหาสำคัญที่องค์กรมักจะต้องเผชิญ คือ การต่อต้านการเปลี่ยนแปลงจากบุคลากรในองค์กร เนื่องจากบุคลากรส่วนใหญ่จะเกิดความไม่มั่นใจและเกรงว่าการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวจะทำให้เกิดความยุ่งยากตามมาได้

.

ดังนั้นในการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ขององค์กร เพื่อบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงจึงควรพิจารณาถึงความร่วมมือ และความพร้อมในการยอมรับการเปลี่ยนแปลงของบุคลากรในองค์กร โดยที่ควรเริ่มจากสิ่งที่ง่ายก่อน แล้วค่อยพัฒนาไปสู่สิ่งที่ยากจึงจะทำให้สามารถบริหารการเปลี่ยนแปลงอย่างได้ผล โดยปัจจัยที่มีผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลงในองค์กรมี 2 ปัจจัยหลักด้วยกันคือ ปัจจัยภายนอก และปัจจัยภายใน

.
ปัจจัยภายนอกองค์กร 

1. สภาวะเศรษฐกิจ มีผลกระทบต่อการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กร กล่าวคือ ถ้าเศรษฐกิจไม่ดีทำให้องค์กรต้องลดจำนวนบุคลากร ลดจำนวนการผลิต ในทางกลับกัน ถ้าเศรษฐกิจดีทำให้องค์กรเพิ่มการผลิตสินค้าและบริการทำให้มีภารกิจเพิ่มขึ้นและมีการเพิ่มจำนวนบุคลากร

.

2. คู่แข่งขัน มีผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลงทางกลยุทธ์ด้านการตลาดในการหาลูกค้าใหม่ เพื่อเพิ่มส่วนแบ่งการตลาดและการเติบโตทางการตลาด 

.

3. เทคโนโลยี ปัจจุบันเทคโนโลยีเป็นปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพ และประสิทธิผลในการทำงานขององค์กรธุรกิจ การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีในอุตสาหกรรม ทำให้องค์กรธุรกิจต้องปรับเปลี่ยนเทคโนโลยีของตนเอง เพื่อให้สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลทัดเทียมหรือเหนือกว่าองค์กรอื่น ๆ มิเช่นนั้นก็จะถูกคู่แข่งขันทางธุรกิจแซงหน้า โดยองค์กรธุรกิจควรให้ความสนใจกับเทคโนโลยีด้านต่าง ๆ ดังนี้

.

*  เทคโนโลยีสารสนเทศ (Information Technology) ได้แก่ คอมพิวเตอร์ ชุดคำสั่ง อุปกรณ์สื่อสาร และระบบอินเตอร์เน็ต จะเป็นกลจักรสำคัญในการสร้างประสิทธิภาพ และความคล่องตัวให้แก่องค์กร ผ่านระบบการจัดการข้อมูลที่เหมาะสม ที่ช่วยให้ผู้บริหารองค์กรสามารถตัดสินใจแก้ไขปัญหาได้อย่างถูกต้องและเหมาะสมกับข้อจำกัดของสถานการณ์

.

*  เทคโนโลยีการผลิตและการปฏิบัติงาน (Production and Operations Technology) เป็นเทคโนโลยีสมัยใหม่ที่ช่วยให้การผลิตมีประสิทธิภาพ และผลผลิตสูงขึ้น ตลอดจนช่วยให้การปฏิบัติงานของพนักงานมีความสะดวกและรวดเร็วมากยิ่งขึ้น ส่งผลต่อการเพิ่มผลิตภาพ (Productivity) ในการดำเนินงานขององค์กรธุรกิจ

.

*  เทคโนโลยีการบริหารงาน (Management Technology) เป็นเทคโนโลยีสมัยใหม่ที่ช่วยให้การทำงานขององค์กรมีประสิทธิภาพ ทั้งในด้านการวางแผน การปฏิบัติการ และการควบคุม เช่น การวางแผนทรัพยากรวิสาหกิจ (Enterprise Resource Planning: ERP) การบริหารคุณภาพโดยรวม (Total Quality Management: TQM) การเทียบเคียง-แข่งดี (Benchmarking) และการปรับรื้อระบบ (Reengineering) โดยให้ความสำคัญกับการพัฒนาโครงสร้างและกระบวนการทำงานขององค์กรให้ก้าวหน้าและทันสมัยเพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันที่เหนือกว่าคู่แข่ง

.

จะเห็นว่าการใช้เทคโนโลยีทั้งสามด้านอย่างถูกต้องและเหมาะสม จะมีอิทธิพลและช่วยเพิ่มผลิตภาพ (Productivity) โดยรวมของทั้งองค์กร ซึ่งการที่จะสามารถใช้เทคโนโลยีได้อย่างถูกต้อง และเหมาะสมได้นั้นจะต้องอาศัยทรัพยากรมนุษย์ที่ไม่เพียงแต่มีความรู้ในงานที่ตนเองทำเท่านั้น แต่ยังต้องสามารถใช้เทคโนโลยีให้เกิดประโยชน์อย่างสูงสุดต่อองค์กร โดยสามารถประสานประโยชน์และสร้างสมดุลระหว่างงานและระบบให้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

.

4. การเมืองและกฎหมาย การเปลี่ยนแปลงทางการเมืองและกฎหมายมีผลทำให้องค์กรต้องปรับเปลี่ยนนโยบายการทำงาน ระบบบริหารงาน ซึ่งต้องมีวิธีการในการจัดการกับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวอย่างรวดเร็วและให้เกิดความขัดแย้งน้อยที่สุด

.

5. สังคมและประชากร การเปลี่ยนแปลงค่านิยมของสังคมในการบริโภคสินค้า ทำให้องค์กรต้องเปลี่ยนแปลง ลักษณะของสินค้า ระบบการผลิต และการบริการเพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้า และการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างประชากรมีผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลงรูปแบบผลิตภัณฑ์ กลยุทธ์การขาย และการตลาดขององค์กร

.

6. โครงสร้างพื้นฐานทางกายภาพ เช่น ถนน ท่าเรือ ท่าอากาศยาน ไฟฟ้า ประปา โทรศัพท์ และสาธารณูปโภคต่าง ๆ รวมทั้งโครงสร้างพื้นฐานด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีสารสนเทศ เช่น ห้องปฏิบัติการ/ทดลองทางวิทยาศาสตร์ ดาวเทียม เครือข่ายอินเตอร์เน็ต เป็นต้น โดยพิจารณาจากความพอเพียง คุณภาพ และค่าใช้จ่ายในการเข้าถึงและใช้บริการ ซึ่งจะมีผลต่อต้นทุนการผลิตขององค์กร           

.
ปัจจัยภายในองค์กร 

1. โครงสร้างองค์กร การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กรแบ่งออกได้เป็น 2 ประเภทคือ (1) การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กรในระดับมหภาค เป็นการรวมแผนกต่าง ๆ ในองค์กรเข้าด้วยกัน และ (2) การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กรในระดับจุลภาค เป็นการเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์ของบุคลากรระหว่างแผนกต่าง ๆ 

.

ซึ่งการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กรที่สำคัญได้แก่ การปรับปรุงแผนงานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ลดความล่าช้า การเปลี่ยนแปลงหลักเกณฑ์ในการประเมินบุคลากร การกระจายอำนาจ การรวมอำนาจการจัดการสารสนเทศไว้ที่ผู้จัดการเพียงคนเดียว การลดจำนวนลำดับชั้นในองค์กร ทำให้องค์กรมีโครงสร้างแบบแบนราบ การทำงานเป็นทีม และการจัดสร้างสำนักงานในส่วนภูมิภาค ผลของการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กรส่งผลให้องค์กรมีผลิตภาพเพิ่มขึ้นและมีวิธีการแก้ไขปัญหาที่มีประสิทธิภาพ 

.

2. กลยุทธ์ โดยกลยุทธ์จะเป็นตัวกำหนดทิศทางการดำเนินงานเพื่อให้บรรลุวิสัยทัศน์ และพันธกิจขององค์กร ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงในเรื่องของกลยุทธ์จะเป็นส่วนสำคัญที่ทำให้ทิศทางการดำเนินงานขององค์กรเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์เกิดจากการปรึกษาหารือระหว่างผู้บริหารระดับต่าง ๆ ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์จึงต้องอาศัยความร่วมมือจากบุคลากรในองค์กร ซึ่งการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กร (Corporate Strategy) จะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กรได้ด้วย

.

การเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ที่สำคัญได้แก่ การผลิต การออกแบบผลิตภัณฑ์ใหม่เพื่อเพิ่มความหลากหลายของผลิตภัณฑ์ให้สามารถตอบสนองกับความต้องการของลูกค้า และเนื่องจากลูกค้าให้ความสำคัญในเรื่องการบริการ และราคาเป็นสำคัญ ดังนั้นกลยุทธ์ขององค์กรจึงควรมุ่งเน้นไปที่การผลิตสินค้าให้มีราคาที่ถูก และมีคุณภาพสูง

.

3. กระบวนการตัดสินใจ กระบวนการตัดสินใจขององค์กรที่มีโครงสร้างแบบแบนราบนั้น ผู้บริหารระดับสูงจะมีอำนาจในการตัดสินใจน้อยลง การตัดสินใจของบุคลากรในองค์กรจะมีผลต่อการเปลี่ยนแปลงในองค์กร ทำให้เกิดนวัตกรรม ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงระบบการผลิต วิธีการผลิตที่สามารถลดต้นทุน และเพิ่มคุณภาพให้กับสินค้า

.

4. กระบวนการทำงาน เป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงด้านเทคโนโลยี และโครงสร้างองค์กร ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงกระบวนการ วิธีการทำงานเพื่อแปรสภาพปัจจัยนำเข้าเป็นผลิตภัณฑ์สำเร็จรูป

.

5. วัฒนธรรม การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรนั้นก็คือ การเปลี่ยนแปลงค่านิยมในการทำงาน ค่านิยมในการทำงานที่สำคัญ ได้แก่
* ความร่วมมือและการให้อำนาจ ผู้จัดการจะต้องไปทำงานในสาขาต่าง ๆ เช่นเดียวกับพนักงานเพื่อเป็นการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างสำนักงานใหญ่และสาขาย่อย
* มิตรภาพและการบริการลูกค้า สร้างความสัมพันธ์กับลูกค้าและสมาคมต่าง ๆ 

.

* การร่วมมือและการทำงานเป็นทีม สร้างความสัมพันธ์ระหว่างแผนกต่าง ๆ ในองค์กร สร้างทีมงานเพื่อพัฒนานวัตกรรมและระบบการผลิต
* ความหลากหลาย มีบุคลากรที่มีความชำนาญในด้านต่าง ๆ โดยมีการฝึกอบรม
* ความร่วมมือและการมีส่วนร่วม ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ เน้นความร่วมมือและการมีส่วนร่วมในทุกระดับขององค์กร
* ความรู้สึกเป็นครอบครัว เพิ่มความรู้สึกเป็นเจ้าของและให้ความสำคัญกับพนักงานเพิ่มขึ้น

.

6. บุคลากร การเปลี่ยนแปลงด้านบุคลากรนั้นเกิดจากการเพิ่มหรือลดจำนวนบุคลากร การสับเปลี่ยนโอนย้ายระหว่างแผนก การให้ข้อมูลข่าวสาร การฝึกอบรม และการเปลี่ยนแปลงรูปแบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากร

.

ความท้าทายในการจัดการการเปลี่ยนแปลง คือ การบริหารในอนาคตจะมีความแตกต่างจากในปัจจุบันเป็นอย่างมากทั้งในด้านการควบคุม โครงสร้างองค์กร อำนาจ และทฤษฎีในการจัดการองค์กร การเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมในอนาคตจะมีผลกระทบต่อลำดับชั้น และบุคลากรกลุ่มต่าง ๆ ในองค์กร 

.

โดยที่ผู้บริหารระดับต้นจะเปลี่ยนแปลงสถานภาพจากผู้ควบคุม เป็นผู้ช่วย ผู้บริหารระดับกลางจะมีบทบาทน้อยลง ต้องเรียนรู้ในการทำงานกับผู้ปฏิบัติงานที่ไม่มีผู้ควบคุมโดยตรง โดยสร้างระบบการทำงานที่มีประสิทธิผล ผู้บริหารระดับสูงต้องเปลี่ยนแปลงบทบาท หน้าที่ ความรับผิดชอบและความสัมพันธ์กับพนักงาน 

.

คุณสมบัติที่สำคัญของผู้บริหารระดับสูง ต้องมีทักษะทั้งในด้านการบริหารงานและการบริหารบุคคล มีความสามารถในการวิเคราะห์ปัญหาและโอกาสที่จะเกิดขึ้น มีความสามารถในด้านมนุษยสัมพันธ์และการตัดสินใจ โดยทั่วไปหน้าที่ของผู้บริหารระดับสูงในการที่จะบริหารการเปลี่ยนแปลง ที่สำคัญคือ 

.

1. ผู้บริหารต้องทำความรู้จักกับการเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น มาจากการแข่งขันที่ไร้พรมแดน และความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี เพราะโลกกำลังอยู่ในยุคของเทคโนโลยี ข่าวสาร และความรู้ ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญที่ทำให้เกิดความได้เปรียบในการแข่งขัน อัตราการเปลี่ยนแปลงจึงค่อนข้างรวดเร็ว (Speed of Change) วงจรชีวิตของสินค้าจะมีระยะเวลาสั้นลง เทคโนโลยีต่าง ๆ เกิดขึ้นรวดเร็วและเทคโนโลยีใหม่เข้ามาแทนที่เทคโนโลยีเก่าทำให้สินค้าที่ผลิตออกมานั้นมีความล้าสมัยอย่างรวดเร็ว

.

เมื่อผู้บริหารเข้าใจถึงการเปลี่ยนแปลงแล้วก็จะสามารถจัดการกับการเปลี่ยนแปลงได้ โดยทั่วไปแล้วการเปลี่ยนแปลงจะหมายถึง การปรับแต่งหรือเปลี่ยนแปลงสิ่งต่าง ๆ ให้แตกต่างจากเดิม ตัวอย่างเช่น การปรับโครงสร้างใหม่ การออกแบบผลิตภัณฑ์ใหม่ การขยายขอบเขตในการดำเนินงาน เป็นต้น 

.

โดยการเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นอยู่ตลอดเวลาและมีผลกระทบหรือมีปฎิสัมพันธ์กับองค์กร สิ่งสำคัญที่ควรหลีกเลี่ยงเนื่องจากอาจจะก่อให้เกิดการทำลายกระบวนการเปลี่ยนแปลงได้ คือการปล่อยให้เกิดความคลุมเครือไม่ชัดเจนเกี่ยวกับสาเหตุของการเปลี่ยนแปลง และไม่มีการสื่อสารถึงความจำเป็นที่จะต้องทำการเปลี่ยนแปลงเนื่องจากผู้บริหารอาจจะคิดว่าทุกคนในองค์กรเข้าใจดีแล้ว

.

2. ผู้บริหารต้องสร้างการเปลี่ยนแปลง (Change Intervention) คือต้องมีแผนปฏิบัติการในการปรับแต่งสิ่งต่าง ๆ ให้แตกต่างจากเดิม โดยอาจจะกระทำอย่างรวดเร็ว หรือกระทำแบบค่อยเป็นค่อยไป การบริหารการเปลี่ยนแปลงนั้น ผู้บริหารต้องเข้าใจถึงการเปลี่ยนแปลงก่อนแล้วจึงกำหนดเป้าหมาย และเลือกวิธีที่จะนำมาใช้ในการจัดการกับการเปลี่ยนแปลง โดยต้องอาศัยการวางแผนการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ แล้วจึงนำไปปฏิบัติตามแผน ที่ต้องอาศัยความเข้าใจ และความร่วมมือจากบุคลากรในองค์กร  

.

ซึ่งผู้บริหารจะต้องมีการชี้แจงให้บุคลากรในองค์กรทราบถึงการเปลี่ยนแปลง หรือการปรับปรุงที่ได้เกิดขึ้นแล้ว และแสดงความขอบคุณต่อบุคคลที่เกี่ยวข้องและมีส่วนช่วยให้เกิดการเปลี่ยนแปลง แล้วจึงทำการประเมินผลการเปลี่ยนแปลง ระบบการจัดการนั้นมีผลกระทบต่อโครงสร้างองค์กร นอกจากนั้นผู้บริหารระดับสูงจะต้องทำงานเป็นทีม เพราะว่าองค์กรต้องการผู้บริหารที่มีทักษะในการทำงานหลายด้าน และผู้บริหารแต่ละคนจะต้องมีทักษะในการตัดสินใจที่ดี

.

3. ผู้บริหารต้องเป็นตัวแทนของการเปลี่ยนแปลง (Change Agent) การเป็นผู้นำของการเปลี่ยนแปลง หรือมีหน้าที่ในการจัดกระบวนการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรเพื่อพัฒนาองค์กรและสร้างโอกาสในการเอาชนะคู่แข่งขัน ไม่ว่าจะเป็นการใช้ทรัพยากรที่มีประสิทธิภาพเพื่อให้ต้นทุนต่ำที่สุดแต่ได้ผลผลิตสูงสุด หรือการสนองตอบต่อความต้องการของลูกค้าที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

.

ปรับตัวต่อเทคโนโลยีอย่างรวดเร็ว ใช้ความสามารถหลักขององค์กรให้เกิดประโยชน์ในการแข่งขันได้อย่างมีประสิทธิภาพ เป็นต้น ในบางครั้งผู้บริหารหรือผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องเข้าใจถึงสาเหตุที่ต้องมีการเปลี่ยนแปลง แต่อาจจะมองข้ามหรือขาดความเอาใจใส่เพราะคิดว่าคู่แข่งขันทางธุรกิจก็ประสบกับปัญหาแบบเดียวกัน ดังนั้นนักบริหารต้องรู้จักกระตุ้นให้ผู้ที่เกี่ยวข้องเกิดความตระหนักและเตรียมพร้อมที่จะเผชิญกับความเปลี่ยนแปลง ซึ่งวิธีการที่จะกระตุ้นให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอาจทำได้ดังนี้          

.

* สร้างวิกฤตการณ์ย่อย ๆ โดยการไม่แก้ไขปัญหาจนกระทั่งลุกลามเป็นปัญหาโดยเฉพาะปัญหาทางด้านการเงิน เพื่อก่อให้เกิดการตื่นตัว
* กำหนดเป้าหมายให้สูงกว่าเดิม เพื่อให้ทุกคนเกิดความตระหนักว่าวิธีการที่ใช้ปฏิบัติแบบเดิม ๆ จะไม่สามารถบรรลุเป้าหมายได้ ต้องมีการปรับเปลี่ยนหาแนวทางที่เหมาะสมเพื่อให้บรรลุหรือสอดคล้องกับเป้าหมายใหม่ที่ตั้งเอาไว้

.

*.เน้นผลการปฏิบัติงานโดยส่วนรวมมากกว่าการเน้นไปที่ผลงานของแต่ละหน่วยงาน เพื่อให้เกิดการทำงานที่ประสานกันของทุกหน่วยงานเนื่องจากวิธีการทำงานแบบเดิมจะทำให้องค์กรไม่สามารถบรรลุเป้าหมายโดยรวมได้ โดยใช้แนวทางที่สำคัญดังต่อไปนี้

.

- วางแผนโดยเน้นเป้าหมายและกลยุทธ์ร่วมกัน ระหว่างกลุ่มผู้บริหาร เพื่อให้เป็นเป้าหมายร่วมของทุกคนในองค์กร หลังจากนั้นจึงกระจายเป้าหมายร่วมดังกล่าวลงไปสู่หน่วยงานและตำแหน่งงานให้ทั่วถึงและเป็นระบบ โดยเป้าหมายที่กระจายไปแล้วจะต้องสัมพันธ์กันทั้งในแนวดิ่ง และในแนวนอน 

.

- ฝึกอบรมโดยเน้นกลยุทธ์องค์กร เป็นการพิจารณาเลือกหน้าที่ กิจกรรมที่มีความสำคัญต่อองค์กร และการพิจารณาความรู้ ทักษะ ทัศนคติ การจัดการที่จำเป็นต่อการเพิ่มคุณภาพ หรือประสิทธิผลขององค์กร แล้วจัดฝึกอบรมให้สอดคล้องประสานกัน 

.

- ติดตามงานโดยเน้นกระบวนการ ซึ่งจะเป็นการติดตามผลที่ได้เปรียบเทียบกับเป้าหมาย และแผนงาน หรือแนวทางการดำเนินงานในเดือนต่อ ๆ ไป 

.

- องค์กรสร้างแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากร โดยการบริหารจัดการที่สามารถตอบสนองความต้องการของบุคลากร และสร้างแรงผลักดันให้เกิดขึ้นภายในตัวของบุคลากร เพื่อให้บุคลากรเหล่านั้นเกิดความต้องการทำงานด้วยความกระตือรือร้นและด้วยความพยายามเอาชนะอุปสรรคต่าง ๆ 

.

- วัดผลงานโดยเน้นผลลัพธ์สุดท้าย เป็นการสรุปผลเพื่อกำหนดระดับผลงาน โดยควรจะยึดที่ผลของงานเป็นหลัก เพื่อให้องค์กรธุรกิจมีผลประกอบการที่ดีในวันนี้ ซึ่งการประเมินผลการปฏิบัติงานควรจะประเมินใน 3 ระดับด้วยกันคือ การประเมินผลงานขององค์กร การประเมินผลงานของแผนก/ฝ่ายในหน่วยงาน และการประเมินผลงานของตำแหน่งงาน 

.

- จ่ายค่าตอบแทนโดยเน้นผลงานรวม โดยมีแนวทางในการกำหนดค่าตอบแทนที่สำคัญคือ กำหนดระเบียบปฏิบัติ เกี่ยวกับการดำเนินการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ทบทวนประเมินผลการปฏิบัติงาน และพิจารณากำหนดค่าจ้างเงินเดือนให้กับพนักงานแต่ละคน ให้แตกต่างกันไปตามความสามารถที่พิจารณาจากแต่ละคน ที่ทำได้สูงหรือต่ำกว่ามาตรฐานผลงานที่ได้กำหนดไว้

.

* ให้บุคลากรในองค์กรรับรู้ถึงผลการดำเนินงานขององค์กร เพื่อให้ทราบถึงสถานการณ์และวิกฤตการณ์ต่าง ๆ ที่องค์กรเผชิญอยู่ เช่น ผลกำไร จุดแข็ง จุดอ่อน ข้อเสียเปรียบคู่แข่งขัน และระดับความพึงพอใจของลูกค้า และมีการส่งเสริมให้บุคลากรได้มีโอกาสพูดคุยกับลูกค้า ผู้ถือหุ้น ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย 

.

* กระตุ้นให้พนักงานตระหนักถึงโอกาสดีที่จะได้รับจากการเปลี่ยนแปลงและผลเสียที่จะเกิดขึ้นหากองค์กรไม่สามารถปรับเปลี่ยนเพื่อรองรับกับโอกาสนั้น

.
การจัดการการเปลี่ยนแปลง (Change Management) 

แนวคิดสำคัญของการจัดการการเปลี่ยนแปลง คือ ผู้บริหารต้องตัดสินใจระหว่างการปรับตัวให้เข้ากับสิ่งแวดล้อม หรือการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม

.

1. การปรับตัวให้เข้ากับสิ่งแวดล้อม เป็นเพียงการปรับเปลี่ยนบางส่วนขององค์กรเพื่อให้สามารถอยู่รอดในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไป ซึ่งแบ่งออกเป็น

.

* แบบปฏิกิริยาโต้ตอบ (Reactive) เป็นการตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงที่ได้เกิดขึ้นแล้ว และองค์กรจึงมีปฏิกิริยาโต้ตอบไปในแนวทางเดียวกับการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมที่เกิดขึ้น การเลือกใช้รูปแบบการตอบสนองการเปลี่ยนแปลงนี้เหมาะสำหรับสภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลงที่ค่อนข้างคงที่ไม่รุนแรง

.

* แบบเตรียมพร้อม (Proactive Change) องค์กรจะมีการเตรียมตัวล่วงหน้าและมีการคาดคะเนถึงความเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น แล้วจึงปรับเปลี่ยนตนเองเพื่อให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงที่คาดว่าจะเกิดขึ้นในอนาคต การเลือกใช้รูปแบบเตรียมความพร้อมนี้เหมาะสำหรับสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันกันอย่างรุนแรง ซึ่งการปรับตัวหลังจากการเปลี่ยนแปลงได้เกิดขึ้นแล้วอย่างชัดเจน หรือการปรับตัวล่าช้าไม่ทันเหตุการณ์จะทำให้องค์กรเสียโอกาสในการแข่งขันได้

.

2. การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม (Behavior Modification) เป็นการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคลากรในองค์กรให้มีความสอดคล้องและดำเนินไปในแนวทางเดียวกันอย่างเหมาะสม เพราะถ้าหากพฤติกรรมของบุคลากรในองค์กรไม่สอดคล้องกันและขัดแย้งกับเป้าหมายในการดำเนินงานขององค์กร จะทำให้เกิดอุปสรรคต่อการบริหารงานขององค์กร

.
หลักการสำคัญของการจัดการการเปลี่ยนแปลง
การจัดการการเปลี่ยนแปลงให้ได้ผล ต้องยึดถือหลักการของการจัดการการเปลี่ยนแปลง ที่สำคัญดังต่อไปนี้
1. การวางแผนและเตรียมการ มีแนวทางที่สำคัญคือ

*  การกำหนดระยะเวลา ระยะเวลาในการทำงานที่เหมาะสมเป็นสิ่งจำเป็นเพราะว่าการเริ่มต้นทำงานเร็วเกินไปนั้น ทำให้ขาดการวางแผนและขาดการสนับสนุนที่เพียงพอ ในทางกลับกัน การเริ่มต้นทำงานช้าเกินไปอาจทำให้สูญเสียผลประโยชน์บางอย่างได้

.

* การสร้างการสนับสนุน ซึ่งต้องพิจารณาว่าใครจะเป็นผู้ที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลง และบุคคลผู้นั้นจะตอบสนองการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างไร ซึ่งผู้บริหารจะต้องมีความเข้าใจว่าในสถานการณ์ใดที่มีแนวโน้มทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงขึ้นได้

.

* การสื่อสาร ผู้บริหารจะต้องแจ้งให้พนักงานที่จะได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงทราบถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นล่วงหน้า โดยแจ้งให้ทราบถึง เหตุผลของการเปลี่ยนแปลง และผลกระทบที่จะเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลง ประเด็นสำคัญในการสื่อสารคือให้ความสนใจกับบุคลากรที่มีแนวโน้มว่าจะได้รับผลกระทบ และมีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนแปลงทัศนคติในการทำงานจากการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น

.

* การมีส่วนร่วม ความร่วมมือจากผู้ที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงนั้น สามารถเป็นแรงสนับสนุนสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นได้ และทำให้แผนงานได้รับการยอมรับมากยิ่งขึ้น สามารถสร้างความไว้วางใจจากพนักงานได้เพราะว่าพนักงานเป็นผู้มีส่วนร่วมในการริเริ่มการเปลี่ยนแปลง

.

*  การจูงใจ เป็นเครื่องมือในการสร้างความร่วมมือและการสนับสนุนในการเปลี่ยนแปลง การสื่อสารให้ทราบถึงผลกระทบในทางบวกที่จะเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงนั้น สามารถสร้างการสนับสนุนได้มากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งการสร้างสิ่งจูงใจสำหรับผู้ที่จะได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น จะสามารถลดปัญหาการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงได้

.

2. การนำนโยบายไปปฏิบัติ การนำนโยบายไปปฏิบัติ เป็นทางเลือกที่ขึ้นอยู่กับการกำหนดปัญหาในการประเมินการเปลี่ยนแปลงซึ่งต้องการทางเลือกหลายทางในเวลาเดียวกัน เช่น การปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ วัฒนธรรม และโครงสร้างองค์กรจะต้องมีความสัมพันธ์กัน 

.

 3. การจัดการการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง การต่อต้านการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นเนื่องจากบุคลากรในองค์กร ต้องเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่เคยปฏิบัติ ส่งผลให้เกิดความไม่พึงพอใจจึงเกิดการต่อต้านขึ้น โดยสาเหตุของการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ ได้แก่

.

* ความเสี่ยงที่เกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงมีมากกว่าการนิ่งอยู่เฉย ๆ การเปลี่ยนแปลงในสิ่งที่ไม่เคยปฏิบัตินั้น ไม่สามารถประกันและพิสูจน์ได้ว่าสิ่งนั้นจะดีเสมอไป บุคลากรรับรู้ว่าการบริหารการเปลี่ยนแปลงถือว่าเป็นการบริหารความเสี่ยง และหากผู้บริหารองค์กรไม่สามารถชี้แจงให้กับบุคลากรทุกคนในองค์กรเข้าใจถึงเหตุผลความจำเป็นของการเปลี่ยนแปลง ความสำเร็จของการปรับเปลี่ยนที่เกิดขึ้นจากการรับรู้ และการปรับเปลี่ยนทัศนคติของบุคลากรย่อมไม่เกิดขึ้น ซึ่งจะนำไปสู่พฤติกรรมการแสดงออกของบุคลากรที่ไม่แตกต่างไปจากเดิมที่เคยปฏิบัติ

.

* ความรู้สึกยึดติดกับสิ่งที่เคยทำจนเป็นนิสัย พฤติกรรมที่บุคลากรกระทำซ้ำไปซ้ำมาแบบเดิม ๆ จนทำให้เกิดการยึดติดหรือเกิดความเคยชินกับสิ่งที่เคยปฏิบัติ เป็นเหตุให้บุคลากรไม่อยากจะเปลี่ยนแปลง เนื่องจากว่าสิ่งที่พวกเขาเคยแสดงออกมานั้นสามารถทำนายผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นได้มากกว่าพฤติกรรมที่พวกเขาไม่เคยแสดงออก ความเคยชินจะทำให้บุคลากรเกิดความสบายใจ เกิดความมั่นคงปลอดภัย จึงทำให้บุคลากรเกิดคำถามว่า "เราเคยทำแบบนี้มาก่อนในอดีต แล้วทำไมเราจะต้องเปลี่ยนแปลงไปทำแบบอื่นตามที่องค์กรต้องการให้เปลี่ยนด้วย"

.

* ความรู้สึกสูญเสียการควบคุม และการปรับตัว บุคลากรรับรู้ว่าการเปลี่ยนแปลงจะทำให้พวกเขาหมดอำนาจ ความรับผิดชอบลดลง การสูญเสียการควบคุมในปัจจัยหรือสภาพแวดล้อมในการทำงาน รวมไปถึงความรู้สึกว่าพวกเขาจะต้องปรับตัวให้เข้ากับระบบงานใหม่ ทีมงานที่ประกอบไปด้วย ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา และลูกค้าที่ไม่คุ้นเคยกันมาก่อน และลักษณะงานความรับผิดชอบใหม่ บุคลากรจะรู้สึกว่าสภาพแวดล้อมใหม่ ๆ นี้เอง จะเป็นต้นเหตุให้พวกเขาสูญเสียอำนาจหรือการควบคุมปัจจัยต่าง ๆ เหล่านี้ไปได้

.

* ขาดความเต็มใจในการเรียนรู้ บุคลากรหลายคนที่ไม่เห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลงของระบบงานพัฒนาบุคลากรเนื่องจากไม่ต้องการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ เพราะพวกเขาคิดว่าสิ่งนั้นเป็นสิ่งที่พวกเขารู้อยู่แล้ว จึงทำให้เกิดคำถามขึ้นมาว่า "ทำไมต้องเรียนรู้ถึงระบบงานใหม่ ๆ นั้นอีก ระบบงานนั้นเป็นสิ่งที่บุคลากรรู้อยู่ก่อนหน้านี้แล้ว" เป็นเหตุให้พนักงานไม่เห็นด้วยกับแนวทางใหม่ ๆ ที่นำมาใช้ปฏิบัติในองค์กร รับรู้ว่าแนวทางใหม่ ๆ นั้นไม่สามารถนำผลประโยชน์มาสู่องค์กรได้อย่างแท้จริง

.

* ไม่มีตัวอย่างหรือแม่แบบ ตัวแทนในการเปลี่ยนแปลง (Change Agent) ที่ถูกกำหนดขึ้นมาในองค์กรจะต้องทำหน้าที่ในการเป็นตัวอย่างหรือแม่แบบที่ดีในการนำเอาเครื่องมือในการพัฒนาบุคลากรมาใช้ปฏิบัติในองค์กร อย่างไรก็ตามพบว่าองค์กรหลาย ๆ แห่งไม่ได้กำหนดให้ใครเป็นผู้รับผิดชอบในการบริหารจัดการกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น เป็นเหตุให้บุคลากรเกิดความไม่มั่นใจว่า ระบบงานใหม่ ๆ ที่จะนำมาใช้ในองค์กรนั้นจะประสบความสำเร็จได้หรือไม่ รวมถึงความสำเร็จนั้นเกิดขึ้นจากแนวปฏิบัติ และขั้นตอนการทำงานอย่างไรบ้าง

.

* ความรู้สึกว่าขีดความสามารถในงานลดลง บุคลากรเกรงว่าการเปลี่ยนแปลงจะเป็นต้นเหตุให้พวกเขาขาดความสามารถหรือศักยภาพในการทำงานให้บรรลุตามเป้าหมายที่องค์กรและหน่วยงานกำหนดขึ้น โดยเฉพาะในช่วงระหว่างการเปลี่ยนแปลง เป็นช่วงถ่ายโยงหรือปรับเปลี่ยนกระบวนการทำงานจากแบบเดิมไปเป็นแบบใหม่ ซึ่งช่วงนี้บุคลากรจะเกิดความรู้สึกว่าตนเองไม่มีขีดความสามารถเพียงพอที่จะทำให้งานนั้น ๆ สำเร็จลุล่วงไปได้ บุคลากรขาดความมั่นใจ ความเชื่อมั่นในขีดความสามารถของตนเอง

.

* ความไม่เชื่อมั่นว่าการเปลี่ยนแปลงจะทำให้เกิดสิ่งที่ดีขึ้นกว่าเดิม เป็นความคิดว่าเปลี่ยนไปก็เท่านั้น ก่อนหน้านี้พวกเขาก็อยู่กันได้ ดังนั้นเครื่องมือใหม่ ๆ ที่นำมาใช้ในการพัฒนาบุคลากรในองค์กรนั้นบุคลากรจึงขาดความเชื่อถือว่าจะสามารถนำมาใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และยิ่งบุคลากรเคยเห็นตัวอย่างของการเปลี่ยนแปลงระบบงานในการพัฒนาบุคลากรแล้วและไม่สามารถนำมาใช้ได้อย่างต่อเนื่อง ทำแล้วหยุดไป ยิ่งทำให้บุคลากรขาดความเชื่อมั่นถึงผลลัพธ์ของการนำระบบงานมาใช้ในการเพิ่มขีดความสามารถของบุคลากร

.

* ความเชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงคือการลงทุนที่สูญเสีย เนื่องจากการนำเครื่องมือหรือระบบงานใหม่ ๆ มาใช้ในการพัฒนาบุคลากรนั้น บางครั้งจำเป็นจะต้องใช้ที่ปรึกษาจากภายนอกมาช่วยในการออกแบบระบบงานใหม่ที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กร จึงทำให้บุคลากรมีทัศนคติต่อการเปลี่ยนแปลงในทางลบ เพราะเห็นว่าจะต้องมีการลงทุนที่มาก ไม่ว่าจะเป็นการลงทุนเรื่องงบประมาณ เรื่องเวลาที่สูญเสียไป และความคิดทางลบของบุคลากรที่มีต่อการเปลี่ยนแปลงในองค์กร จึงทำให้บุคลากรไม่เห็นด้วยและไม่ปฏิบัติตามระบบงานใหม่ ๆ นั้น  

.

* การเปลี่ยนแปลงนำมาสู่ภาระงานที่เพิ่มขึ้น บุคลากรมองว่าการเปลี่ยนแปลงคือเกมอย่างหนึ่งที่องค์กรนำมาเล่นในองค์กร เป็นเกมใหม่ ๆ ที่ผสมผสานกับเกมเดิมที่พวกเขาเคยเล่นไปแล้ว ซึ่งจะทำให้บุคลากรต้องรับผิดชอบกับปริมาณงานที่เพิ่มขึ้น ภาระงานที่เพิ่มขึ้นและไม่เหมือนจากเดิมที่เคยปฏิบัติ     

.

บุคลากรจะต้องปรับตัว ปรับเปลี่ยนแนวคิดการทำงาน และขั้นตอนการปฏิบัติงานที่แตกต่างไปจากเดิม จึงเป็นเหตุให้พวกเขาไม่เห็นด้วยและไม่รับรู้ว่าการเปลี่ยนแปลงจะทำให้พวกเขามีคุณภาพชีวิตการทำงานที่ดีขึ้น ซึ่งสามารถลดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นเนื่องจากบุคลากรภายในองค์กร ธุรกิจโดยใช้แนวทางที่สำคัญ ดังต่อไปนี้

.

- การสื่อสาร เป็นการพยายามทำความเข้าใจกับทุกฝ่ายที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงเพื่อลดแรงต้าน โดยอธิบายถึงความจำเป็นที่ต้องมีการเปลี่ยนแปลง หากไม่มีการเปลี่ยนแปลงอาจจะส่งผลเสียหายแก่องค์กรได้ หรือการเปลี่ยนแปลงเพื่อต้องการให้มีการบริหารงานในเชิงรุกเพื่อความได้เปรียบเหนือคู่แข่งขัน หรือเพื่อให้องค์กรได้รับประโยชน์จากการเปลี่ยนแปลง เช่น     

.

มียอดขายเพิ่ม มีลูกค้าเพิ่ม การทำให้เกิดความเข้าใจแก่บุคคลในองค์กรนอกจากจะใช้วิธีการสื่อสารแล้ว ยังสามารถทำได้โดยการให้คำปรึกษา การใช้การอธิบายเป็นกลุ่ม แต่การสื่อสารโดยผ่านช่องทางต่าง ๆ ภายในองค์กร เป็นวิธีที่ประหยัด และมีประสิทธิผลในระดับหนึ่ง

.

- การส่งเสริมให้มีส่วนร่วม เป็นการส่งเสริมให้บุคคลภายในองค์กรเข้ามามีส่วนร่วมในการบริหารการเปลี่ยนแปลงตั้งแต่ต้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งเป็นบุคคลที่คาดว่าจะได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลง

.

ทั้งนี้การมีส่วนร่วมจะทำให้เกิดการตัดสินใจในการเปลี่ยนแปลงร่วมกันในการปรับปรุงแผน การปฏิบัติ และมีส่วนในการรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ของการเปลี่ยนแปลง ทำให้สมาชิกเกิดกำลังใจในการทำงาน ยอมรับความเปลี่ยนแปลง การมีส่วนร่วมเป็นวิธีการที่มีประสิทธิผลในการลดการต่อต้าน แต่มีความเสี่ยงเนื่องจากอาจจะไม่สามารถทำนายผลที่จะเกิดขึ้นได้    

.

-.การอำนวยความสะดวกและเป็นผู้ให้การสนับสนุน ผู้บริหารต้องเอื้ออำนวยให้เกิดความสะดวกต่อการเปลี่ยนแปลงและสนับสนุนให้การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นได้อย่างราบรื่น โดยการสนับสนุนและอำนวยความสะดวกต่อผู้ที่ได้รับผลกระทบ เช่น การลดความรู้สึกกลัวการเปลี่ยนแปลงของบุคลากรในองค์กร การให้ความมั่นใจว่าจะนำการเปลี่ยนแปลงที่ก่อให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร ให้การฝึกอบรม และให้เวลาในการปรับตัว วิธีนี้จะทำให้คนที่ไม่ต้องการการเปลี่ยนแปลงหันมาให้การสนับสนุนต่อการเปลี่ยนแปลง

.

- การเจรจาต่อรอง ถ้าการต่อต้านนั้นเกิดจากการขาดแคลนข้อมูล การทำการเจรจาต่อรองเร็วเกินไปจะทำให้เกิดการต่อต่านเพิ่มขึ้นผู้บริหารควรทำหน้าที่ในการเจราจาเพื่อประนีประนอม และมีการตกลงกับพนักงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงซึ่งอาจจะต้องแลกด้วยบางสิ่งบางอย่างเพื่อลดแรงต้านให้หมดไป

.

- การแทรกแซง ผู้บริหารควรทำให้พนักงานยอมรับความเปลี่ยนแปลงโดยมีการเลือกให้ข้อมูลข่าวสารโดยเฉพาะการนำเสนอข่าวสารที่เป็นไปในทางที่ดีต่อการเปลี่ยนแปลง หรือมีการแทรกแซงเพื่อให้เกิดการสื่อสารในทางที่ดีแก่ผู้ที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงและมีการดึงผู้ที่ต่อต้านให้เข้ามามีส่วนร่วม เพื่อการลดแรงต่อต้านลง 

.

- การใช้การบังคับ การบังคับเป็นวิธีการที่มีความเสี่ยงสูงและไม่สามารถลดการต่อต้านได้ แต่สามารถเอาชนะการต่อต้านได้ในระยะสั้น โดยการที่ผู้บริหารมีการสร้างกฎบังคับอย่างชัดเจน และมีบทลงโทษหากเกิดการฝ่าฝืน เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงต่อผู้ที่ต่อต้าน วิธีนี้จะใช้เมื่อคาดว่าการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจะไม่เป็นที่ยอมรับ 

.

4. การจัดการการเปลี่ยนแปลงโดยใช้กลยุทธ์ที่สำคัญ ผู้บริหารสามารถจัดการกับการเปลี่ยนแปลงได้โดยอาศัยกลยุทธ์ต่าง ๆ ที่มีความเหมาะสมกับองค์กร ซึ่งสามารถแบ่งออกได้เป็น

.

* กลยุทธ์แบบประชาธิปไตย เป็นกลยุทธ์ที่ผู้บริหารจะเปิดโอกาสให้สมาชิกในองค์กรมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลง มีการกระจายอำนาจและให้ความสำคัญกับบุคลากร การนำการเปลี่ยนแปลงเข้ามาใช้จะมีวัตถุประสงค์เพื่อให้เสริมประสิทธิภาพการทำงานโดยเพิ่มความเข้าใจ สร้างบรรยากาศในการทำงาน และปรับปรุงระบบการสื่อสารให้ดีขึ้น        

.

การใช้กลยุทธ์แบบนี้จะทำให้เกิดความมีอิสระในการทำงาน สมาชิกในองค์กรมีความพึงพอใจในการทำงาน และเป็นวิธีการที่ทำให้เกิดการต่อต้านน้อย เนื่องจากสมาชิกมีความเข้าใจต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิด แต่การใช้วิธีนี้จะต้องใช้เวลานานและใช้งบประมาณสูง

.

* กลยุทธ์แบบใช้อำนาจตามสายการบังคับบัญชา ผู้บริหารจะใช้อำนาจตามสายบังคับบัญชาในการเปลี่ยนแปลง เป็นกลยุทธ์ที่มุ่งเน้นการจูงใจมากกว่าโดยอาศัยความสามารถของผู้บริหารและการยอมรับนับถือในตัวผู้บริหาร โดยผู้บริหารต้องยอมรับกับการเปลี่ยนแปลงและมีอิทธิพลให้ผู้อื่นเชื่อตาม ปฏิบัติตามไม่เช่นนั้นจะไม่ได้รับการยอมรับจากสมาชิกในองค์กร หากผู้นำไม่สามารถมีทัศนะที่ดีต่อการเปลี่ยนแปลง

.

* กลยุทธ์แบบเผด็จการ เป็นกลยุทธ์ที่ผู้บริหารใช้อำนาจในการดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย โดยไม่คำนึงถึงความสำคัญของสมาชิกในองค์กร หากเกิดการต่อต้านจะใช้การลงโทษเพื่อให้เกิดการยอมรับและปฏิบัติตามการเปลี่ยนแปลง การใช้กลยุทธ์การบังคับอาจทำให้การเปลี่ยนแปลงไม่ได้รับการยอมรับได้ระยะยาว

.

5. การประเมินผลของการเปลี่ยนแปลง โดยการรวบรวมข้อมูลซึ่งสามารถทำได้ 2 วิธี คือ เก็บรวบรวมข้อมูลเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ ซึ่งจะเป็นข้อมูลที่มีประโยชน์ต่อผู้บริหารในการนำแผนไปปฏิบัติ การเก็บรวบรวมข้อมูลนั้นจะต้องเลือกวิธีการที่เหมาะสมกับสถานการณ์ การเก็บข้อมูลได้มากขึ้นจะทำให้การวิเคราะห์มีความถูกต้องมากยิ่งขึ้นไปด้วย

.

* เปรียบเทียบผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นกับเป้าหมาย เพื่อประเมินว่าผลการทำงานที่เกิดขึ้นสามารถบรรลุเป้าหมายที่ต้องการหรือไม่
* ทบทวนผลที่เกิดขึ้น เป็นการประเมินผลลัพธ์ (Outcome) ของการเปลี่ยนแปลงและสื่อสารให้ผู้ที่เกี่ยวข้องและได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงรับทราบ ซึ่งมีหลายวิธีการในการสื่อสารให้ผู้บังคับบัญชาและบุคลากรรับทราบเช่น เขียนรายงาน รายงานโดยคำพูด อภิปรายกลุ่ม  

.
ปัจจัยที่ควรพิจารณาประกอบการจัดการการเปลี่ยนแปลง 
ปัจจัยที่ควรพิจารณาประกอบการจัดการการเปลี่ยนแปลง ที่สำคัญมีดังต่อไปนี้

1. กระบวนการของการเปลี่ยนแปลง ต้องเป็นกระบวนการที่จะพยามลดความรุนแรงของแรงต่อต้านภายในองค์กร โดยผู้บริหารจะต้องวางแผนอย่างรอบคอบ เพราะการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงจะปรากฏให้เห็นเสมอเมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลง 

.

2. กลยุทธ์การจัดการการเปลี่ยนแปลง ควรใช้กลยุทธ์การปรับรื้อระบบ ซึ่งทำได้โดยการออกแบบกระบวนการทำงานใหม่ ที่มีองค์ประกอบต่าง ๆ สัมพันธ์กัน เช่น บทบาทหน้าที่ ความรับผิดชอบ โครงสร้าง แรงจูงใจ และค่านิยม ปัจจัยสำคัญที่ทำให้การปรับรื้อระบบในองค์กรประสบความสำเร็จ คือ การวางแผน ความร่วมมือ และการยอมรับจากผู้บริหารระดับสูง 

.

3..การสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ เป็นกระบวนการสร้างทักษะและความรู้ของบุคลากรในองค์กร เพื่อเปลี่ยนแปลงและปรับปรุงพฤติกรรมการทำงานอย่างต่อเนื่อง ซึ่งเป็นการเปลี่ยนแปลงที่อยู่บนพื้นฐานของความรู้ ปัจจัยที่สนับสนุนการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ที่สำคัญคือ

.

* การพัฒนาความสามารถของบุคลากรในองค์กร
* วัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนต่อการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

.

* ความสามารถขององค์กรในการเผชิญกับการเปลี่ยนแปลง การแก้ไขปัญหาอย่างเป็นระบบ มีการเก็บรวบรวมข้อมูลอย่างเป็นระบบเพื่อใช้ในการตั้งสมมติฐานแก้ไขปัญหาและตัดสินใจ

.

* การทดลองเพื่อพัฒนาความรู้ มีการทำการทดลองเพื่อหาวิธีการใหม่ในการแก้ปัญหา เพิ่มพูนความรู้เพื่อหาความรู้อย่างต่อเนื่อง และช่วยให้พนักงานมีความเคยชินกับการเปลี่ยนแปลงและลดการต่อต้าน

* เรียนรู้จากประสบการณ์ เป็นการเรียนรู้จากความสำเร็จและความล้มเหลวในอดีต เพื่อหาโอกาสที่จะประสบความสำเร็จในปัจจุบัน
*.เรียนรู้จากการปฏิบัติและความคิดของผู้อื่น เป็นการเรียนรู้จากสภาพแวดล้อมภายนอก เช่น คู่แข่งขัน ลูกค้า เพื่อหาข้อมูลและความรู้ใหม่ โดยการตั้งมาตรฐาน วิเคราะห์ผลการทำงานของคู่แข่ง และเปรียบเทียบกับองค์กรของตนเอง

*.การแบ่งปันความรู้ เป็นวิธีการถ่ายทอดความรู้ให้กับบุคลากรในหน่วยต่าง ๆ ภายในองค์กร ซึ่งองค์กรจะต้องมีวิธีการถ่ายทอดข้อมูลที่มีประสิทธิผล เช่น การพัฒนาโครงการ การรายงาน การฝึกอบรม และการเปลี่ยนงาน

ประโยชน์ที่ได้รับจากการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพ

1. ช่วยลดความเสี่ยงของการสูญเสียทรัพยากรองค์กร เนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงได้ เช่น เงินทุน ทักษะ เวลา กำลังคน และทรัพยากรอื่น ๆ
2. ทำให้ผู้บริหารองค์กร ธุรกิจมองปัจจัยทั้งภายในและภายนอกที่มีผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลง ได้อย่างรอบคอบและครบทุกมิติ
3. ทำให้ผู้บริหารองค์กร ธุรกิจมีความตื่นตัวสูงในการที่จะจัดการกับการเปลี่ยนแปลง

4. องค์กร ธุรกิจสามารถรับรู้ถึงศักยภาพในการแข่งขันของตนเอง และคู่แข่งขันได้อย่างทันท่วงที
5. องค์กร ธุรกิจมีการตระเตรียม เตรียมพร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นได้อย่างเหมาะสม
6..บุคลากรภายในองค์กรได้มีส่วนร่วมในการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง ทำให้พวกเขารับรู้ถึงผลของการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นต่อตนเอง และต่อองค์กรอย่างทั่วถึง

7. องค์กร ธุรกิจสามารถรักษาลูกค้า และสร้างตลาดใหม่ได้อย่างเหมาะสม
8..ผู้บริหารองค์กร สามารถเลือกใช้กลยุทธ์ในการจัดการกับการเปลี่ยนแปลงได้อย่างเหมาะสม ไม่ว่าจะเป็น กลยุทธ์แบบประชาธิปไตย กลยุทธ์แบบใช้อำนาจตามสายการบังคับบัญชา หรือกลยุทธ์แบบเผด็จการ
9. องค์กร ธุรกิจมีแนวทางในการประเมินผลของการเปลี่ยนแปลง

10. องค์กร ธุรกิจมีภูมิคุ้มกันสูงในผลกระทบที่จะเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงภายนอก ภายในองค์กร
11. ช่วยลดแรงต่อต้านการเปลี่ยนแปลงของบุคลากรในองค์กร ธุรกิจ
12. ทำให้องค์กร ธุรกิจเป็นองค์กรแห่งนวัตกรรม ที่สามารถสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับสินค้าและบริการ

13. ทำให้องค์กร ธุรกิจเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ที่สามารถสร้างทักษะและความรู้ของบุคลากรในองค์กรให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น
14. การกำหนดกลยุทธ์ ทิศทางการดำเนินกระบวนการทางธุรกิจขององค์กรเป็นแบบเชิงรุกมากยิ่งขึ้น
15. การดำเนินกระบวนการทางธุรกิจขององค์กร มีความต่อเนื่อง และมีศักยภาพในการแข่งขันที่สูง 

เอกสารอ้างอิง

1.สนั่น เถาชารี. การจัดการองค์กรเชิงกลยุทธ์เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพและเพิ่มศักยภาพในการแข่งขัน. Industrial Technology Review 2551; 14(185): 144-149.
2.สนั่น เถาชารี. กลยุทธ์การบริหารงานโดยเน้นเป้าหมายและกระบวนการทำงานขององค์กรเป็นหลัก. Industrial Technology Review 2551; 14(182): 146-151.
3.สนั่น เถาชารี. กลยุทธ์การบริหารค่าตอบแทน (Compensation Management). Industrial Technology Review 2551; 14(180): 151-158.

สงวนลิขสิทธิ์ ตามพระราชบัญญัติลิขสิทธิ์ พ.ศ. 2539 www.thailandindustry.com
Copyright (C) 2009 www.thailandindustry.com All rights reserved.

ขอสงวนสิทธิ์ ข้อมูล เนื้อหา บทความ และรูปภาพ (ในส่วนที่ทำขึ้นเอง) ทั้งหมดที่ปรากฎอยู่ในเว็บไซต์ www.thailandindustry.com ห้ามมิให้บุคคลใด คัดลอก หรือ ทำสำเนา หรือ ดัดแปลง ข้อความหรือบทความใดๆ ของเว็บไซต์ หากผู้ใดละเมิด ไม่ว่าการลอกเลียน หรือนำส่วนหนึ่งส่วนใดของบทความนี้ไปใช้ ดัดแปลง โดยไม่ได้รับอนุญาตเป็นลายลักษณ์อักษร จะถูกดำเนินคดี ตามที่กฏหมายบัญญัติไว้สูงสุด