เนื้อหาวันที่ : 2009-06-08 15:08:32 จำนวนผู้เข้าชมแล้ว : 4151 views

การบริหาร และพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงองค์รวม

ปัจจุบันองค์กรธุรกิจ ต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วและการแข่งขันที่รุนแรง จากสภาพแวดล้อมมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ก้าวสู่ยุคเศรษฐกิจที่เน้นองค์ความรู้องค์กรต่าง ๆ ต้องเผชิญกับภาวะของการแข่งขันที่รุนแรงยิ่งขึ้น และเพื่อความอยู่รอดขององค์กร ทำให้ต้องเริ่มหันมาตระหนักถึงความสำคัญในเรื่องของ "การบริหารจัดการคนในองค์กร" เพื่อสร้างคนในองค์กรให้สร้างคุณค่าและสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน

สนั่น เถาชารี  

.

.

เนื่องจากในปัจจุบันองค์กรธุรกิจ ต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วและการแข่งขันที่รุนแรง เนื่องจากสภาพแวดล้อมมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ก้าวสู่ยุคเศรษฐกิจที่เน้นองค์ความรู้ (Knowledge Economy) องค์กรต่าง ๆ ต้องเผชิญกับภาวะของการแข่งขันที่รุนแรงยิ่งขึ้น และเพื่อความอยู่รอดขององค์กร

.

ทำให้องค์กรต้องเริ่มหันมาตระหนักถึงความสำคัญในเรื่องของ "การบริหารจัดการคนในองค์กร" มากยิ่งขึ้น เพื่อสร้างคนในองค์กรให้สร้างคุณค่า (Value Creation) และสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน (Competitive Advantage) ให้กับองค์กร จึงผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแนวความคิดใน "การบริหารจัดการคน" ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรเพื่อความได้เปรียบเหนือกว่าคู่แข่งขันทางธุรกิจ ซึ่งเชื่อว่าคนมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ที่จะนำไปสู่การพัฒนาผลผลิตและการเรียนรู้

.

โดยจะสร้างองค์กรให้มีความแข็งแกร่งและสร้างความได้เปรียบเหนือคู่แข่งขันอื่น ๆ การบริหารคนที่สอดคล้องกับการบริหารงานในส่วนอื่น ๆ ขององค์กรนี้ ก่อให้เกิดที่มาของแนวคิดด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (Strategic Human Resource Management: SHRM) ซึ่งเป็นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มุ่งเน้นความสอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจ

.

การบริหารจะมุ่งเน้นการพัฒนาศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับความสามารถในการแข่งขันของธุรกิจ แต่จะระบุได้อย่างไรว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์นั้นได้มองครบทุกมิติ และทุกปัจจัยที่จะใช้ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้เขาเหล่านั้นมีศักยภาพ และสามารถสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้กับองค์กรธุรกิจได้

.

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่จึงมุ่งเน้นไปที่การบริหารเชิงบูรณาการหลายศาสตร์เข้าด้วยกัน ที่สำคัญคือ สถาปัตยกรรม การศึกษา วิศวกรรม จิตวิทยา การเงินบัญชีและเศรษฐศาสตร์ การตลาด การสื่อสารและศิลปะ กฎหมายและรัฐศาสตร์ ซึ่งสามารถแสดงความแตกต่างระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ และการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงองค์รวม ดังตารางที่ 1

.
ตารางที่ 1 ความแตกต่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์และเชิงองค์รวม

.
โดยมีรายละเอียดที่สำคัญในการบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยใช้แต่ละศาสตร์ดังต่อไปนี้

1. สถาปัตยกรรม (Architect) เป็นการออกแบบจัดวางโครงสร้างการบริหารงานโดยเน้นวัตถุประสงค์และกระบวนการในการทำงานเป็นหลัก จะช่วยให้องค์กรสามารถปรับเปลี่ยนการบริหารงานให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ที่ปรับเปลี่ยนไปในแต่ละช่วงเวลาได้ง่าย และเป็นการถ่ายโอนอำนาจเบ็ดเสร็จเด็ดขาดของการยึดติดกับหน่วยงานตนเอง ลงไปสู่การเป็นทีมงาน โครงการ คณะกรรมการที่รับผิดชอบเป้าหมายย่อย ๆ ในส่วนต่าง ๆ โดยใช้แนวทาง 

.

(1) วางแผนโดยเน้นเป้าหมายและกลยุทธ์ร่วมกัน ระหว่างกลุ่มผู้บริหาร เพื่อให้เป็นเป้าหมายร่วมของทุกคนในองค์กร หลังจากนั้นจึงกระจายเป้าหมายร่วมดังกล่าวลงไปสู่หน่วยงานและตำแหน่งงานให้ทั่วถึงและเป็นระบบ โดยเป้าหมายที่กระจายไปแล้วจะต้องสัมพันธ์กันทั้งในแนวดิ่ง และในแนวนอน 

.

(2) ฝึกอบรมโดยเน้นกลยุทธ์องค์กร เป็นการพิจารณาเลือกหน้าที่ กิจกรรมที่มีความสำคัญต่อองค์กร และการพิจารณาความรู้ ทักษะ ทัศนคติ การจัดการที่จำเป็นต่อการเพิ่มคุณภาพ หรือประสิทธิผลขององค์กร แล้วจัดฝึกอบรมให้สอดคล้องประสานกัน 
(3) ติดตามงานโดยเน้นกระบวนการ ซึ่งจะเป็นการติดตามผลที่ได้เทียบกับเป้าหมาย และแผนงานหรือแนวทางการดำเนินงานในเดือนต่อ ๆ ไป

.

(4) องค์กรสร้างแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากร โดยการบริหารจัดการที่สามารถตอบสนองความต้องการของบุคลากร และสร้างแรงผลักดันให้เกิดขึ้นภายในตัวของบุคลากร เพื่อให้บุคลากรเหล่านั้นเกิดความต้องการทำงานด้วยความกระตือรือร้นและด้วยความพยายามเอาชนะอุปสรรคต่าง ๆ 

.

(5) วัดผลงานโดยเน้นผลลัพธ์สุดท้าย เป็นการสรุปผลเพื่อกำหนดระดับผลงาน โดยควรจะยึดที่ผลของงานองค์กรเป็นหลัก เพื่อให้องค์กรธุรกิจมีผลประกอบการที่ดีในวันนี้ ซึ่งการประเมินผลการปฏิบัติงานควรจะประเมินใน 3 ระดับด้วยกันคือ การประเมินผลงานขององค์กร การประเมินผลงานของแผนก/ฝ่ายในหน่วยงาน และการประเมินผลงานของตำแหน่งงาน 

.

(6).จ่ายค่าตอบแทนโดยเน้นผลงานรวม โดยมีแนวทางในการกำหนดค่าตอบแทนที่สำคัญคือ กำหนดระเบียบปฏิบัติ เกี่ยวกับการดำเนินการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ทบทวนประเมินผลการปฏิบัติงาน และพิจารณากำหนดค่าจ้างเงินเดือนให้กับพนักงานแต่ละคน ให้แตกต่างกันไปตามความสามารถที่พิจารณาจากแต่ละคน ที่ทำได้สูงหรือต่ำกว่ามาตรฐานผลงานที่ได้กำหนดไว้

.

2. การศึกษา (Education) เนื่องจากองค์กรต่าง ๆ มุ่งพัฒนาสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) องค์กรจึงมีความจำเป็นที่จะต้องพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เนื่องจากความสามารถในการเรียนรู้ของทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรหนึ่ง ๆ เป็นปัจจัยหลักแห่งความสำเร็จขององค์กรนั้น  

.

และเป็นวิธีการที่ทำให้องค์กรมีความได้เปรียบในเชิงของการแข่งขัน (Competitive Advantage) หรือมีขีดความสามารถในการแข่งขันสูงกว่าองค์กรอื่น ๆ ยิ่งกว่านั้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ยังมีความสำคัญในเชิงปัจจัยที่เป็นเหตุและผลให้เกิดการพัฒนา/เปลี่ยนแปลงในองค์กรที่สำคัญคือ 

.

(1) ทำให้มีนวัตกรรม (Innovation) ต่าง ๆ เข้ามาใช้ในองค์กรอันจะเป็นตัวกระตุ้นการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นในองค์กร เพื่อให้สามารถปรับตัวได้ทันกับการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมภายนอกที่มีการปรับเปลี่ยนอย่างรวดเร็วและรุนแรงเพิ่มมากขึ้นทุกขณะ 

.

(2) ก่อให้เกิดการเผยแพร่นวัตกรรมนั้น ๆ ให้เป็นที่เข้าใจและยอมรับไปปฏิบัติในวงกว้างขององค์กร 
(3).กระตุ้นทรัพยากรมนุษย์ให้มีความพร้อม ด้านสมรรถนะ ความรู้ ความสามารถ ในการปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงขององค์กรทั้งในระดับนโยบาย 

.

กลยุทธ์ในการดำเนินงานโครงสร้างการจัดองค์กร ระบบการทำงาน การสร้างนวัตกรรม การเผยแพร่นวัตกรรม และการสร้างความพร้อมในการใช้นวัตกรรมเป็นปัจจัยสำคัญของการเพิ่มคุณค่าให้แก่ทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งในยุคแห่งสังคมฐานความรู้ (Knowledge Based Society) ยุคที่องค์กรต้องการบริหารจัดการความรู้ (Knowledge Management) การเพิ่มคุณค่าและใช้คุณค่าที่มีอยู่ และเพิ่มขึ้นของทรัพยากรมนุษย์ให้เป็นประโยชน์ต่อการเติบโตขององค์กร

.

เป็นสิ่งจำเป็นยิ่งต่อความสำเร็จขององค์กร การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงมีความสำคัญต่อองค์กรเป็นอย่างยิ่งทั้งในปัจจุบันและในอนาคต ทั้งนี้วิธีการที่จะช่วยให้ทรัพยากรมนุษย์ในหน่วยงานได้รับการพัฒนาทั้งด้านความรู้ทักษะ และทัศนคติ มีหลายวิธีและหลายรูปแบบ ซึ่งโดยทั่วไปแล้วมี แนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญ 3 แนวทาง ด้วยกันคือ 

.

(1) การให้การศึกษา/เรียนรู้ (Education/Learning) เพราะการให้การศึกษาเป็นเครื่องมือและกระบวนการอย่างต่อเนื่องที่จะช่วยให้ทรัพยากรมนุษย์มีความเจริญก้าวหน้า ปรับตัวได้ ดำเนินชีวิตดี และมีการเปลี่ยนแปลงไปในทางที่พึงประสงค์ ซึ่งอาจเป็นการศึกษาที่เกิดขึ้นตามธรรมชาติในวิถีชีวิต การทำงาน การศึกษานอกระบบโรงเรียน และการศึกษาในระบบโรงเรียน  

.

ตลอดจนการศึกษาในระบบมหาวิทยาลัยทั้งในและต่างประเทศในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร การให้การศึกษาอาจทำโดยการให้ทุน และ/หรืออนุญาตให้ทรัพยากรมนุษย์ไปศึกษาต่อในหลักสูตร ระยะสั้น ระยะกลาง และการให้ไปศึกษาระดับปริญญาและหลังปริญญา การให้การศึกษาจึงเป็นการลงทุนที่สำคัญทั้งขององค์กรและตัวบุคลากรเอง 

.

(2) การฝึกอบรม (Training) เป็นกระบวนการที่จัดขึ้นเพื่อให้ทรัพยากรมนุษย์ได้เรียนรู้และเสริมสร้างทักษะ ความชำนาญ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อยกระดับมาตรฐานการปฏิบัติงานในหน้าที่ที่อยู่ในความรับผิดชอบให้ดียิ่งขึ้น อันจะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จตามเป้าหมายที่ได้ตั้งเอาไว้   

.

ขณะเดียวกันก็มุ่งหวังให้เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม และ/หรือทัศนคติในการปฏิบัติงานของทรัพยากรมนุษย์ โดยในการจัดการฝึกอบรมนั้นมีวัตถุประสงค์หลักเพื่อให้ทรัพยากรมนุษย์มีสมรรถนะ ความรู้ ความชำนาญที่จำเป็นต่อความต้องการขององค์กร โดยปกติ เป้าหมายของการฝึกอบรม ที่สำคัญคือ

.

1) การเสริมสร้างความรู้ความเข้าใจนโยบาย แผนงาน วัตถุประสงค์ เป้าหมายขององค์กร ตลอดจนบทบาทและหน้าที่ของทรัพยากรมนุษย์ในแต่ละระดับ
2) การให้ข่าวสารข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการปฏิบัติงานที่ดีที่สุด เพื่อแก้ไขปัญหาข้อบกพร่องเกี่ยวกับการปฏิบัติงานที่ผ่านมา
3) การพัฒนาคุณภาพและมาตรฐานการปฏิบัติงานโดยส่วนร่วม 

.

4) การลดความสิ้นเปลือง ป้องกันอุบัติเหตุ และการสูญเสียในการปฏิบัติงาน 
5) การพัฒนาระบบงาน ระบบบริหาร และพัฒนาองค์กรโดยส่วนรวม
6) การเตรียมความพร้อมของทรัพยากรมนุษย์ เพื่อรองรับกับการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ บทบาท ภารกิจขององค์กร
7) การฝึกฝนทรัพยากรมนุษย์ให้คุ้นเคยกับเทคโนโลยี/เทคนิค/วิทยาการสมัยใหม่ ที่จะประยุกต์ใช้ให้เกิดความก้าวหน้ากับองค์กร 

.

(3) การพัฒนาการดำเนินการด้วยวิธีการต่างๆ เพื่อเพิ่มและขยายโลกทัศน์สำหรับการปฏิบัติงานและการปฏิบัติตนทั้งในงานและในสังคมส่วนรวมให้แก่บุคลากร ซึ่งรวมถึงการมอบหมายงานพิเศษ การสอนงาน การให้คำปรึกษา แนะนำ การเป็นพี่เลี้ยง การสับเปลี่ยนหมุนเวียนหน้าที่การงาน การจัดการทัศนศึกษาดูงาน        

.

การมอบหมายให้ประชุมแทน และการมอบหมายให้เข้าร่วมกิจกรรมสังคมอื่น ๆ ซึ่งวิธีการต่าง ๆ ดังกล่าวหากเลือกใช้ผสมผสานกันกับ 2 แนวทางข้างต้น ก็จะช่วยทำให้ระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรมีความสมบูรณ์ยิ่งขึ้น ทั้งนี้ วิธีการพัฒนาและฝึกอบรมทรัพยากรมนุษย์ สามารถทำได้หลายวิธีด้วยกันดังต่อไปนี้

.

1).การนิเทศงาน เป็นการให้คำแนะนำแก่ทรัพยากรมนุษย์เกี่ยวกับงานโดยผู้บริหารหรือหัวหน้าหน่วยงานภายในองค์กร เพื่อให้การดำเนินงานได้ผลดียิ่งขึ้น หรือจัดการนิเทศงานเมื่อพบว่าทรัพยากรมนุษย์ประสบปัญหาในการปฏิบัติงาน 

.

2).การให้ค้นคว้าหาความรู้ด้วยตนเอง โดยการให้คำชี้แนะหรือกระตุ้นจากผู้บริหาร เช่น การจัดมุมวิชาการในองค์กร การอ่านตำรา หรือนิตยสารทางวิชาการ การค้นคว้าหรือวิจัย 

.

3) การฝึกอบรม เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงสิ่งใหม่ ๆ ควรส่งเสริมให้ทรัพยากรมนุษย์เข้ารับการอบรม เช่น มีการเปลี่ยนแปลงระบบการทำงาน โดยการนำเอาเทคโนโลยีใหม่ ๆ จำพวกเครื่องใช้อัตโนมัติในสำนักงาน (Office Automation) เข้ามาใช้ช่วยประหยัดแรงงานและเวลาในการปฏิบัติงาน 

.

4) การสัมมนาทางวิชาการเพื่อเพิ่มพูนความรู้ แลกเปลี่ยนประสบการณ์แนวความคิดใหม่ ๆ ของทรัพยากรมนุษย์ที่เข้าสัมมนา
5).การให้ไปศึกษาดูงานทั้งภายในและภายนอกประเทศตามความเหมาะสมเพื่อจะได้เกิดแนวความคิดในการเปรียบเทียบระหว่างองค์กรของตนกับองค์กรภายนอกอื่น 

.

6) การให้ไปศึกษาต่อ องค์กรควรส่งเสริมให้ทรัพยากรมนุษย์ไปศึกษาต่อ เพราะการที่ทรัพยากรมนุษย์มีวุฒิการศึกษาที่สูงขึ้น ช่วยทำให้เกิดความมั่นใจในตนเองจะเป็นที่ยอมรับของผู้ร่วมงานมากขึ้น และยังเป็นโอกาสให้ทรัพยากรมนุษย์นั้นได้ตำแหน่ง หรือเงินเดือนเพิ่มขึ้นตามความสามารถอีกด้วย

.

3. วิศวกรรม (Engineer) เป็นการวัด การจัดระบบงานด้านความปลอดภัยของทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรธุรกิจเป็นหลัก เพราะการเกิดอุบัติเหตุในโรงงานอุตสาหกรรมหลายโอกาสเกิดจากสภาพจิตของผู้ปฏิบัติงานไม่ปกติ ไม่พร้อมที่จะปฏิบัติ ตลอดทั้งความไม่สมดุลระหว่างสภาพความพร้อมของร่างกาย กับแรงจูงใจที่เกิดขึ้นเพื่อตอบสนองความต้องการของตนเอง และโรงงานหลายโรงงาน ก็มักจะละเลยจึงเป็นเหตุให้เกิดอุบัติเหตุขึ้นได้

.

แต่เนื่องจากพฤติกรรมของมนุษย์จะถูกกำหนดโดยแรงจูงใจ เช่น ระบบบริหารค่าตอบแทน ความสัมพันธ์ระบบการทำงาน สวัสดิการ เป็นต้น ดังนั้นผู้บริหารควรทราบว่าแรงจูงใจหรือความต้องการของผู้ปฏิบัติงานในโรงงานว่าเป็นอย่างไร ต้องการอะไร ผู้บริหารจึงจะตอบสนองความต้องการได้ถูกต้องเหมาะสม และทำให้การทำงานการผลิตของผู้ปฏิบัติ มีความปลอดภัย และมีประสิทธิภาพ เพื่อให้พนักงานทำงานด้วยแรงจูงใจที่สมดุลกับความต้องการ และระวังป้องกันอุบัติเหตุตระหนักถึงคุณค่าของการป้องกันอุบัติเหตุ

.
โดยมีแนวทางในการจูงใจให้พนักงานได้ตระหนักถึงเรื่องการป้องกันอุบัติเหตุ เพื่อความปลอดภัยที่สำคัญดังต่อไปนี้

(1) ฝึกอบรมให้พนักงานทุกคนทราบว่า ควรสวมใส่อุปกรณ์ป้องกันอุบัติเหตุชนิดใดในการทำงานแต่ละอย่าง และต้องฝึกปฏิบัติการให้ทราบถึงวิธีการใช้ที่ถูกต้องด้วย

.

(2) ดูห้องเก็บอุปกรณ์ป้องกันอุบัติเหตุให้สะอาด และจัดวางอุปกรณ์ต่าง ๆ ให้เรียบร้อยเพื่อให้พนักงานในโรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานใหม่มีความประทับใจที่หัวหน้างานให้ความสำคัญกับการป้องกันอุบัติเหตุ ซึ่งจะทำให้พวกเขาเกิดทัศนคติที่ดีต่อการระมัดระวัง เรื่องความปลอดภัยในการทำงานได้ดียิ่งขึ้น

.

(3) หัวหน้างานจะต้องทำหน้าที่ดูแลบำรุงรักษาอุปกรณ์ป้องกันอุบัติเหตุชนิดต่าง ๆ ให้อยู่ในสภาพที่ใช้งานได้ดี และต้องทำการเปลี่ยนอุปกรณ์ที่ชำรุดเสียใหม่ให้มีประสิทธิภาพในการใช้งานได้ดี

.

(4) จัดประกวดกิจกรรมรักษาความปลอดภัย วิธีนี้สามารถเสริมสร้างทัศนคติในการรักษาความปลอดภัยที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดวิธีหนึ่ง ซึ่งทางโรงงานควรจัดให้แต่ละแผนกในโรงงานมีการแข่งขันกันด้วยการรักษาความปลอดภัย โดยมีรางวัลให้เงินสด ของขวัญหรือโล่ประกาศเกียรติคุณ  

.

(5) ติดโปสเตอร์เกี่ยวกับการรักษาความปลอดภัย เป็นการเตือนพนักงานให้ระมัดระวังในการทำงานโปสเตอร์หรือแผ่นภาพ รวมทั้งตัวอักษรควรเด่นชัด สะดุดตา
(6) รับฟังความคิดเห็น ข้อเสนอแนะของพนักงานทุก ๆ คน เพื่อป้องกันความปลอดภัยเกี่ยวกับบุคคลและทรัพย์สินของโรงงาน

.

(7) จัดให้มีกลุ่มเกี่ยวกับความปลอดภัย โดยให้แต่ละแผนกจัดแผนการประชุมเป็นระยะ ๆ เช่น 1-2 ครั้ง/เดือน ใช้ระยะเวลาให้เหมาะสมไม่นานเกินไปจนน่าเบื่อหน่าย

.

(8) จัดนิทรรศการเรื่องความปลอดภัย เพื่อให้พนักงานสนใจและปลูกฝังนิสัยพนักงานเกี่ยวกับงานการรักษาความปลอดภัยในโรงงาน หรือมีการร่วมมือกันระหว่างโรงงานที่ใกล้เคียงกัน มีการประกวดคำขวัญเพื่อให้เกิดการจูงใจ

.

อย่างไรก็ตาม งานการป้องกันอุบัติเหตุ เพื่อความปลอดภัย ที่ดำเนินการตามนโยบายขององค์กรเท่านั้นคงยังไม่เพียงพอ ความสำคัญจริง ๆ จะอยู่ที่พนักงานในสายการผลิตแต่ละแผนก (Section) มากกว่าถึงแม้ว่านโยบายของฝ่ายบริหารจะดีขนาดไหนก็ตาม หากพนักงานขาดหลักการปฏิบัติที่ดีความสูญเสียในชีวิต ร่างกาย ตลอดทั้งทรัพย์สินก็ไม่มีที่สิ้นสุด ดังนั้น ผู้บริหารจึงควรมีการอบรมให้พนักงานทุกคนได้ยึดหลักปฏิบัติในการปฏิบัติงานทุกครั้งอย่างเคร่งครัด ดังต่อไปนี้

.
1)  ต้องมีความละเอียดรอบคอบในการทำงานทุกครั้ง

2)  ตรวจสอบความเรียบร้อยของชิ้นส่วนที่สำคัญ ๆ ของเครื่องจักรก่อนเดินเครื่องทุกครั้งชิ้นส่วนที่อาจก่อให้เกิดอันตรายได้ เช่น ระบบสายพาน ระบบสายไฟ ระบบน้ำมันหล่อลื่นที่ไม่ถูกต้อง ฝาครอบ ระบบหมุนของเครื่องจักรซึ่งหลวมหรือชำรุด เช่น เฟื่องเกียร์ มอเตอร์ไฟฟ้า มูเลย์ เป็นต้น

.

3)  ตรวจตรารอบบริเวณทำงานให้เรียบร้อย พื้นที่บริเวณติดตั้งเครื่องจักรต้องแข็งแรงเพราะเครื่องจักรที่สั่นคลอนจะทำให้ชิ้นงานเสียหายและเกิดอันตรายได้

.

4)  ใช้เครื่องมือและอุปกรณ์ในการทำงานต่าง ๆ ให้ถูกกับประเภทของงาน
5)  ไม่หยอกล้อหรือเล่นกันในขณะทำงาน หรือวิ่งเล่นกันภายในโรงงาน เพราะจะเป็นสาเหตุให้เกิดอุบัติเหตุได้ง่าย
6)  ชุดปฏิบัติงานต้องรัดกุมไม่หลวมรุ่มร่าม 

.

7)  ไม่ไว้ผมยาวเกินไป หรือสวมสร้อยคอขณะปฏิบัติงาน เพราะอาจทำให้ เส้นผมหรือสร้อยคอ ถูกส่วนหมุนของเครื่องจักรดึงเข้าไปให้เป็นอันตรายถึงแก่ชีวิตได้

8)  ห้ามคนงาน ทำความสะอาด และหยอดน้ำมันหล่อลื่น ในขณะที่เครื่องจักรกำลังทำงาน
.

9)  ต้องสวมอุปกรณ์ป้องกันอุบัติเหตุ แต่ละชนิดให้ถูกต้องเหมาะสม ตามสภาพของงานแต่ละชนิด เช่น
9.1) อุปกรณ์ป้องกันศีรษะ เช่น หมวกกันน็อคหรือสวมกะโหลก ควรสวมเมื่อเดินตรวจงานในบริเวณอาคารที่กำลังก่อสร้าง

.

9.2) อุปกรณ์ป้องกันตา เช่น แว่นตา หน้ากากชนิดต่าง ๆ ใช้ป้องกันอันตรายในขณะกลึงโลหะ เจียโลหะ เชื่อมแก๊ส เชื่อมไฟฟ้า เป็นต้น
 9.3) อุปกรณ์ป้องกันหู เช่น ดินน้ำมัน สำลี ใช้ป้องกันเสียงดังในขณะเครื่องจักรทำงาน

.

9.4) อุปกรณ์ป้องกันมือ งานผลิตทุกชนิดที่ต้องใช้มือยกวัตถุหนักหรือจับวัตถุมีคม วัตถุร้อน วัตถุที่เป็นสารเคมี หรือสายไฟฟ้าแรงสูง เป็นต้น ผู้ปฏิบัติงานควรเลือกสวมถุงมือชนิดที่เหมาะสมตามลักษณะของงาน

.

9.5) อุปกรณ์ป้องกันเท้า เช่น รองเท้าบูทยาง ใช้สวมเดินบนพื้นโรงงานที่แฉะป้องกันกระแสไฟฟ้ารั่วบนพื้นโรงงาน ป้องกันกรดสารเคมีต่าง ๆ ได้ด้วย      

.
4. จิตวิทยา (Psychology) เป็นการประยุกต์ใช้จิตวิทยาที่มุ่งเน้นไปที่การบริหารทรัพยากรมนุษย์ สำคัญคือ

(1) การคัดเลือกและการจัดวางบุคลากร (Personnel Selection and Placement) เป็นการพัฒนาโครงการสำหรับการคัดเลือกบุคลากร การจัดวางบุคลากรสำหรับตำแหน่งงานต่างๆ อย่างเหมาะสมที่สุด และการสำรวจระบุศักยภาพเชิงการจัดการของบุคลากร

.

(2) การพัฒนาองค์กร (Organizational Development) เป็นการวิเคราะห์โครงสร้างองค์กร การเพิ่มระดับความพึงพอใจและประสิทธิภาพของบุคคลและหน่วยการทำงานให้ถึงระดับสูงสุด และช่วยเหลือสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงองค์กร

.

(3) การฝึกอบรมและการพัฒนา (Training and Development) เป็นการระบุความต้องการและความจำเป็นในการฝึกอบรมและการพัฒนา การพัฒนาและการจัดโครงการฝึกอบรม เพื่อพัฒนาทักษะด้านเทคนิค ด้านการจัดการและด้านการบังคับบัญชา และการประเมินผลประสิทธิภาพของโครงการฝึกอบรมและพัฒนา โดยใช้เกณฑ์ด้านผลิตภาพ (productivity) และความพึงพอใจ

.

(4) การวิจัยด้านบุคลากร (Personnel Research) เป็นการพัฒนาเครื่องมือทดสอบสำหรับการคัดเลือก การจัดวาง การจำแนก และการเลื่อนตำแหน่งของบุคลากร ทดสอบความตรงของเครื่องมือต่าง ๆ และวิเคราะห์งาน

.

(5) การพัฒนาคุณภาพชีวิตการทำงาน (Quality of Work Life Development) เป็นการเพิ่มพูนผลผลิตของพนักงานแต่ละบุคคล การตรวจระบุปัจจัยซึ่งมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการทำงาน และการออกแบบงานใหม่เพื่อให้เป็นงานที่มีความหมายต่อบุคคลมากขึ้น

.

(6) จิตวิทยาผู้บริโภค (Consumer Psychology) เป็นการประเมินความชอบ-ไม่ชอบของผู้บริโภค สำรวจปฏิกิริยาของผู้บริโภคที่มีต่อสินค้าชนิดใหม่ และพัฒนากลยุทธ์การตลาด

.

(7) จิตวิทยาวิศวกรรม (Engineering Psychology) เป็นการออกแบบสภาพแวดล้อมในการทำงาน เพิ่มพูนประสิทธิภาพในการทำงานกับเครื่องจักรของบุคลากร และพัฒนาเทคโนโลยีด้านระบบ

.

5. การเงินบัญชีและเศรษฐศาสตร์ (Account Finance & Economics) เป็นการมองหาคุณค่าทางเศรษฐศาสตร์ที่ได้จากการบริหารทรัพยากรมนุษย์ และเป็นที่มาของแนวคิดในการบริหาร ทุนมนุษย์ (Human Capital) ซึ่งทุนมนุษย์เป็นสินทรัพย์ชนิดหนึ่ง และเป็นสินทรัพย์ที่ไม่มีตัวตน (Intangible) ซึ่งตามปกติแล้วไม่สามารถวัดเทียบค่าทางธุรกิจ แต่ก็สามารถแปรสภาพให้กลายเป็นสินทรัพย์ที่สามารถวัดเทียบคุณค่าออกมาได้ เมื่อเทียบคุณค่าออกมาได้ สามารถวัดได้ ก็จะสามารถจัดการได้ การจัดการทุนมนุษย์ คือ การลงทุนมนุษย์

.

เป็นการลงทุนในตัวบุคคล เพิ่มศักยภาพบุคคล เพื่อไปเพิ่มคุณค่าผลผลิตในรูปของการสร้างคุณค่าและการฝึกอบรม เป็นการลงทุนทรัพย์ที่สำคัญที่สุด ในการลงทุนทรัพยากรมนุษย์ บุคลากรได้รับการฝึกฝนและเรียนรู้จากภายนอกโรงเรียน โดยทักษะจากการทำงาน เป็นการเพิ่มประสบการณ์ จึงเป็นการสะสมทุนมนุษย์ นอกจากนั้นการดูแลรักษาทางการแพทย์ถือว่าเป็นการรักษาสุขภาพส่วนบุคคลให้สมบูรณ์  

.

ซึ่งสามารถสรุปแนวคิดทฤษฏีทุนมนุษย์ว่า ทุนมนุษย์ควรกำหนดเค้าโครงเป็นรูปแบบ มีทักษะและผลลัพธ์ที่สามารถถ่ายโอนได้ เรียกว่า Portfolio Model of Human Capital ซึ่งมี 5 ลักษณะ คือ

.

(1) ด้านการจัดการทั่วไป (General Management) หมายถึง ความสามารถในการจัดการทั่วไป ซึ่งเป็นระบบการบริหารที่นำไปสู่การปฏิบัติ ในด้านต่าง ๆ เช่น ด้านการเงิน ด้านเทคนิค และการจัดการทรัพยากรมนุษย์ รวมถึงภาวะผู้นำ ความสามารถในการตัดสินใจ ลักษณะของการจัดการทั่วไปนี้สามารถถ่ายโอนได้สูง ผู้บริหารในทุกองค์กรเมื่อก้าวหน้าเข้าสู่ตำแหน่งผู้จัดการพันธกิจในองค์กร ถือว่าเป็นการถ่ายโอนการจัดการความรู้จากที่เดิมมาสู่ที่ใหม่ เป็นการถ่ายโอนทั้งความรู้และประสบการณ์

.

(2) ด้านกลยุทธ์ (Strategic) เป็นทุนมนุษย์ที่มีศักยภาพหรือความสามารถด้านกลยุทธ์หรือทักษะเฉพาะด้าน เช่น กลยุทธ์การลดต้นทุน กลยุทธ์การตลาด กลยุทธ์การขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง (Change Management) ทุนมนุษย์ลักษณะนี้สามรถถ่ายโอนไปยังองค์กรอื่นหรือโรงงาน ที่มีสถานการณ์ที่ต้องเผชิญหน้าคล้ายกัน สามารถปรับปรุงสภาพแวดล้อมให้สามรถจัดการต่อไปได้ โดยใช้กลยุทธ์ขับเคลื่อนการดำเนินการมีความสามารถในการวิเคราะห์สถานการณ์เพื่อกำหนดกลยุทธ์

.

(3) ด้านอุตสาหกรรม (Industrial) หมายถึง ทุนมนุษย์ที่มีความสามารถในการเรียนรู้และถ่ายทอดรายละเอียดในการประกอบอาชีพด้านอุตสาหกรรม จะประกอบด้วยการเรียนรู้และการสร้างหรือกำหนดกฎเกณฑ์ การให้บริการลูกค้า การส่งมอบวัตถุดิบสู่งานอุตสาหกรรม กล่าวโดยสรุป ก็คือความรู้ชนิดนี้หรือทุนที่เหมาะสำหรับการปฏิบัติในงานอุตสาหกรรม

.

(4) ด้านความสัมพันธ์ (Relationship) หมายถึง ทุนมนุษย์ด้านความสัมพันธ์สะท้อนสมรรถภาพของผู้บริหาร ในการสร้างความสัมพันธ์กับทีมงานหรือเพื่อนร่วมงานสามารถช่วยให้เกิดความสำเร็จในการบริหารงานในหน่วยงานใหม่ การสร้างเครือข่ายเพื่อนร่วมงาน

.

(5) ด้านความสามารถเฉพาะงาน (Company Specific) หมายถึง ความรู้เกี่ยวกับงานที่ทำและวิธีการโครงสร้างขององค์กร วัฒนธรรมองค์กร ระบบและกระบวนการที่มีลักษณะเฉพาะองค์กร ทุนมนุษย์แบบนี้ถ่ายโอนไปสู่องค์กรอื่นได้น้อยที่สุด

.

การประยุกต์ใช้ทฤษฎีทุนมนุษย์ในด้านต่าง ๆ คือ การจัดการทั่วไป  ด้านกลยุทธ์  ด้านอุตสาหกรรม ด้านความสัมพันธ์ และด้านความสามารถเฉพาะงานไปสู่ระบบในสังคมจึงต้องลงทุนใน 2  ลักษณะคือ การลงทุนมนุษย์ในแต่ละปัจเจกชน และการลงทุนในทางสังคม

.

1) การลงทุนมนุษย์ในแต่ละปัจเจกชน เป้าหมายของการลงทุนในปัจเจกชน คือ การเพิ่มขีดความสามารถในการทำงาน ซึ่งจะต้องอาศัยทั้งความรู้ ทักษะ และคุณธรรม รวมทั้งการมีบุคลิกภาพและสุขภาพที่ดี เป็นการลงทุนเพื่อให้คนมีคุณภาพเป็นคนดี คนเก่ง และมีความสุข โดยกระบวนการให้การศึกษาและฝึกอบรม ซึ่งใช้แนวทางการพัฒนาศักยภาพทุนมนุษย์ด้วยวิธีการต่าง ๆ เช่น การพัฒนาด้วยวิธีการใช้ Competency Based Learning 

.

การพัฒนาด้วยวิธีการใช้ CBL คือ พัฒนาความรู้ ทักษะและคุณลักษณะส่วนบุคคล (Personal Characteristic or Attributes) ที่ทำให้บุคคลทำงานได้ดีกว่าคนอื่น เป็นการนำความรู้และทักษะมาทำงานซึ่งถือว่าเป็นสมรรถนะ (Competency) ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับผลงานของแต่ละบุคคล การลงทุนมนุษย์คือการลงทุนในการพัฒนาสมรรถนะโดยเฉพาะสมรรถนะหลัก (Core Competency) ที่เน้นเฉพาะบุคคลปฏิบัติงานเฉพาะตำแหน่งงานจะทำให้เกิดเป็นผลกระทบต่อองค์กรทั่วทั้งองค์กร

.

2) การลงทุนในทางสังคม ทุนสังคม หมายถึง ผลการรวมคุณค่าในเครือข่ายทางสังคมทั้งหมด ซึ่งเกิดจากการเชื่อมโยงของบุคคลเป็นเครือข่ายทางสังคมจึงมีปฏิสัมพันธ์ในสังคมที่มีทั้งปริมาณและคุณภาพที่ดี ทุนทางสังคมจึงไม่ใช่เฉพาะการรวมกับสถาบัน แต่จะเชื่อมโยงกันเป็นเรื่องเดียวกัน เป็นการเชื่อมโยงกันอย่างมุ่งมั่นระหว่างประชาชนด้วยความซื่อสัตย์ ความเข้าใจกัน การแลกเปลี่ยนค่านิยมกัน และพฤติกรรมที่เชื่อมโยงสมาชิกเป็นเครือข่าย และชุมชนที่ทำให้เกิดความร่วมมือในที่สุด ซึ่งถือว่าเป็นการสร้างสังคมที่สันติสุข

.

6. การตลาด (Marketing) เป็นการนำหลักทางการตลาดในระบบการทำงานให้สามารถบริการแก่กลุ่มเป้าหมาย เกิดการยอมรับ รวมถึงการใช้เพื่อกำหนดคุณค่าที่แต่ละกลุ่มผู้มีส่วนได้ส่วนเสียควรจะได้รับ ซึ่งการบริหารบริษัทให้ยั่งยืนอยู่ในธุรกิจได้นานนั้น ผู้บริหารจะต้องให้ความสนใจและให้ความสำคัญกับกลุ่มผู้มีส่วนได้ส่วนเสียต่าง ๆ  

.

ซึ่งผู้มีส่วนได้ส่วนเสียจะเป็นบุคคลที่มีผลประโยชน์ สิทธิ ทั้งภายในและภายนอกองค์กร เช่น ผู้ถือหุ้น พนักงานในองค์กร ลูกค้า ผู้จัดส่งสินค้า ในเรื่องของการจัดการผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกับองค์กรนั้นจะแสดงให้เห็นถึงวิธีที่ใช้เพื่อสนับสนุนผู้มีส่วนได้ส่วนเสียและเอื้อประโยชน์ให้แก่องค์กรในการพัฒนาสู่ความเป็นผู้นำทางด้านธุรกิจ ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่เป็นกลุ่มบุคคลที่มีส่วนได้ส่วนเสีย ผู้มีสิทธิเรียกร้องหรือลงทุนในกิจการ

.

ทั้งหมดนี้จะเป็นผู้ที่มีความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกันในการแลกเปลี่ยนบางสิ่งบางอย่างต่อกันทั้งผู้มีส่วนได้ส่วนเสียภายใน และผู้ส่วนได้ส่วนเสียภายนอกบริษัท โดยผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสียภายใน ได้แก่ ผู้ถือหุ้น ผู้บริหาร สมาชิก คณะกรรมการต่าง ๆ จะทำหน้าที่เป็นผู้จัดหาทรัพยากรที่สำคัญให้แก่บริษัท หรือจัดหาเงินทุนให้บริษัท เพื่อแลกเปลี่ยนผลประโยชน์ตอบแทนคืนด้วยการรับผลกำไร หรือผลตอบแทนจากการลงทุน 

.

ส่วนผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกับองค์กรภายนอก ซึ่งได้แก่ ลูกค้า จะเป็นผู้ทำรายได้ให้กับบริษัทเพื่อแลกกับสินค้าและบริการที่องค์กรเสนอให้ ผู้จัดส่งวัตถุดิบจะเป็นผู้จัดหาวัตถุดิบมาป้อนให้แก่องค์กร และแลกเปลี่ยนผลประโยชน์กลับคืนเป็นรายได้ เป็นต้น ซึ่งสามารถแบ่ง ประเภทของความเกี่ยวข้อง ได้เป็น 3 ประเภทคือ

.

(1) ผลประโยชน์ (An Interest) บุคคลหรือกลุ่มที่มีผลกระทบต่อการตัดสินใจ มีเรื่องของผลประโยชน์เข้ามาเกี่ยวข้องกับการตัดสินใจ เช่น การตัดสินใจปิดโรงงานมีผลต่อชุมชน

.

(2) สิทธิ (Right) สิทธิตามกฎหมาย บุคคลหรือกลุ่มมีสิทธิเรียกร้องหรือป้องกันสิทธิได้ตามกฎหมาย เช่น สิทธิในการได้รับค่าตอบแทนของลูกจ้าง Moral Right สิทธิในอีกรูปแบบหนึ่งซึ่งเกิดจากความคิดในทำนองเดียวกันของคนหรือกลุ่มคน ที่ไม่ได้เกี่ยวข้องโดยตรงกับกฎหมาย เช่น ความยุติธรรม ความเสมอภาค

.

(3) ความเป็นเจ้าของ (Ownership) บุคคลหรือกลุ่มที่เป็นเจ้าของทรัพย์สินหรือสินทรัพย์ตามกฎหมาย เช่น เจ้าของบริษัท เจ้าของกิจการ เป็นต้น

.

ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเหล่านี้ต่างมีความคาดหวังที่จะได้รับการตอบสนองจากองค์กร ส่วนองค์กรธุรกิจเองก็มีความคาดหวังที่จะได้รับผลตอบแทนจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกับองค์กรเช่นกัน เช่น ผู้ที่ถือหุ้นนำเงินมาลงทุนโดยคาดหวังจะได้รับผลตอบแทนจากการลงทุน พนักงานทำงานทุ่มเทคาดหวังค่าตอบแทนจากองค์กร

.

ลูกค้าซื้อสินค้าหรือบริการจากองค์กรมีความคาดหวังจะได้รับสินค้าที่มีคุณภาพเหมาะสมกับราคา ผู้ที่เป็นคู่ค้ากับองค์กร หรือ ผู้จัดหาวัตถุดิบ หรือผู้จัดจำหน่าย มีความคาดหวังให้สามารถทำธุรกิจร่วมกันได้และเป็นคู่ค้าที่ดี คู่แข่งขันคาดหวังให้เกิดการแข่งขันอย่างยุติธรรม

.

รัฐบาลมีความคาดหวังให้องค์กรธุรกิจต่าง ๆ ดำเนินงานตามกฎ ระเบียบของทางราชการ สังคมหรือชุมชนมีความคาดหวังให้องค์กรธุรกิจต่าง ๆ ตระหนักถึงความรับผิดชอบต่อสังคม และมีการห่วงใยสภาพแวดล้อม เป็นต้น นักบริหารควรให้ความสนใจต่อข้อเรียกร้องดังกล่าวของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย เพื่อนำมาเป็นส่วนสำคัญในการกำหนดและสร้างกลยุทธ์

.

หากผู้บริหารละเลยความต้องการของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียไป อาจทำให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเลิกให้การสนับสนุนต่อองค์กรได้ เช่น การเลิกเป็นลูกค้า การถอนหุ้นออกจากบริษัทของผู้ถือหุ้น การลาออกจากงานของพนักงาน การหยุดส่งสินค้าหรือวัตถุดิบให้จากผู้จัดส่งวัตถุดิบ เป็นต้น และอาจมีการรวมกลุ่มกันเพื่อสร้างความกดดันเรียกร้องต่อองค์กรทำให้เป็นการบ่อนทำลายการบริหารงานขององค์กรได้      

.
• หลักการสำคัญของการจัดการผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย

ความต้องการของผู้มีส่วนเกี่ยวข้องอาจจะมีความหลากหลาย และมีเป้าหมายที่แตกต่างกันไป ซึ่งบางครั้งขัดกับแนวทางปฏิบัติหรือเป้าหมายในการดำเนินงานขององค์กร ดังนั้นองค์กรจึงต้องทำการระบุความสำคัญและต้องให้ความสำคัญกับการใช้กลยุทธ์เพื่อตอบสนองความต้องการของกลุ่มนั้น และการวิเคราะห์อิทธิพลของผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง จะทำให้สามารถระบุขั้นตอนของการสร้างกลยุทธ์เพื่อตอบสนองความต้องการได้

.

ซึ่งเริ่มตั้งแต่ การระบุผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง การระบุความสนใจของผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง การระบุผู้มีส่วนเกี่ยวข้องที่สำคัญที่สุดต่อองค์กร การวิเคราะห์ดังกล่าวจะทำให้องค์กรสามารถตอบสนองความต้องการของผู้มีส่วนเกี่ยวข้องได้สูงสุด องค์กรส่วนใหญ่ที่ทำการวิเคราะห์ความต้องการของลูกค้าพบว่า ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องที่สำคัญที่สุดขององค์กร ได้แก่ ลูกค้า พนักงานและผู้ถือหุ้น

.
• ตัวแบบการจัดการผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย (Steakholder Model)

(1) การพรรณา (Descriptive) ที่อธิบายถึงบริษัท หรือองค์กร บริษัท คือ การรวมกลุ่มของหุ้นส่วน องค์กร คือ การรวมตัวกันของบุคคลเป็นจำนวนมากเข้ามาร่วมมือกันทำงานที่ซับซ้อนตามระเบียบแบบแผนขององค์กรที่ได้วางไว้ เพื่อทำให้บรรลุผลสำเร็จตามความมุ่งหมายเดียวกัน 

.

(2) เครื่องมือ (Instrumental) เป็นเครื่องมือในการเชื่อมโยงประสานผลประโยชน์ระหว่างการจัดการผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกับผู้ที่ได้รับผลจากเป้าหมายในการดำเนินงานขององค์กร

.

(3) กฎเกณฑ์ (Normative) ในมุมมองของ Normative นั้น ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียสามารถจำแนกได้จากผลประโยชน์ที่ได้รับจากองค์กร และในขณะเดียวกันองค์กรหรือบริษัทก็จะได้รับผลประโยชน์จากกลุ่มผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเหล่านั้น

.

7. การสื่อสารและศิลปะ (Communication & Art) เป็นการสื่อสารที่สามารถสร้างความเข้าใจ การยอมรับ อย่างมีสีสันให้เกิดขึ้นในองค์กร ซึ่งการสื่อสารเป็นพฤติกรรมตามธรรมชาติของมนุษย์ในฐานะที่เป็นสัตว์สังคม การเรียนรู้การทำความเข้าใจในเรื่องของการสื่อสารจึงเป็นการศึกษาเกี่ยวกับมนุษย์ซึ่งมีพฤติกรรมการสื่อสารที่ซับซ้อนมากกว่าสัตว์มากมาย 

.

การสื่อสารจึงเป็นสิ่งที่ทำให้มนุษย์เข้าใจกันระหว่างบุคคลหรือกลุ่มบุคคล จะมีผู้ส่งสาร รับสารติดต่อกัน ไม่ว่าจะเป็นทางวาจาหรือการกระทำ การแสดงออกหรือการแฝงความรู้สึกอยู่ข้างใน แล้วก็การใช้ท่าทางภาษาคำพูดต่าง ๆ องค์ประกอบของการสื่อสาร ประกอบไปด้วย 5 องค์ประกอบหลัก ๆ คือ ผู้ส่งข่าวสาร (Sender) ข้อมูลที่ส่งออกไป (Masses) ช่องทางการสื่อสาร (Channel) ผู้รับสาร (Receiver) และการตอบสนองจากผู้รับสารกลับมายังผู้ส่งสาร 

.

(1) กระบวนการสื่อสาร จะเริ่มต้นจากผู้ส่งข่าวสาร ทำหน้าที่เป็นคนเก็บรวบรวมแนวความคิดหรือข้อมูลต่าง ๆ จากแหล่งข้อมูล เมื่อต้องการส่งข่าวไปยังผู้รับข่าวสารก็จะแปลแนวความคิดหรือข้อมูลนั้น ๆ ที่เกี่ยวข้องออกมาเป็นตัวอักษร เป็นน้ำเสียง เป็นสี เป็นการเคลื่อนไหวต่าง ๆ ทุกอย่างที่เกี่ยวข้องถือว่าเป็นการสื่อสาร

.

ซึ่งเราเรียกสิ่งนี้ว่าข่าวสารจะได้รับการใส่รหัสแล้วก็ส่งไปยังผู้รับข่าวสาร โดยจะมีสื่อเรียกว่าผ่านสื่อกลางในช่องทางของการสื่อสารนั้น ๆ แต่ละประเภท แต่ก็อาจส่งจากผู้ส่งข่าวสารไปยังผู้รับข่าวสารโดยตรงก็ได้ เช่น การคุยกัน ระหว่างคน 2 คน ถือว่าเป็นการสื่อสารกันโดยตรง  

.

โดยวิธีการนั้น หรือผู้รับข่าวสารเมื่อได้รับข่าวแล้วก็จะถอดรหัสแล้วตามความเข้าใจและประสบการณ์ในอดีต หรือสภาพแวดล้อมในขณะนั้น ๆ ก็คือผู้รับจะต้องแปลตรงนั้นออกมาว่า จากสิ่งที่รับรู้เกิดความเข้าใจยังไงแล้วเราก็นำประสบการณ์หรือสภาพต่าง ๆ จากเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นมาแปลข้อมูลที่เขาส่งมา และมีปฏิกิริยาตอบสนองไปยังผู้ส่งข่าวสารในรูปของความรู้ความเข้าใจ 

.

การตอบรับหรือจะมีการปฏิเสธ หรือการนิ่งเงียบก็เป็นไปได้ ทั้งนี้ข่าวสารที่ถูกส่งออกไปอาจจะไม่ถึงผู้รับข่าวสารทั้งหมดก็เป็นได้ หรือข่าวสารอาจจะถูกบิดเบือนไปก็เพราะในขบวนการต่าง ๆ ของการสื่อสารซึ่งย่อมมีโอกาสเกิดขึ้น อาจจะเกิดจากสิ่งรบกวน หรือตัวแทรกแซงต่าง ๆ ทุกขั้นตอนของการสื่อสาร 

.
(2) วิธีการสื่อสารที่ดี ควรใช้หลักการ 7 C ดังต่อไปนี้

Credibility หมายถึง สารที่สามารถทำให้ผู้รับสารเกิดความเชื่อถือในสารนั้น ๆ
Content หมายถึง สารนั้นมีสาระให้เกิดความพึงพอใจ เร่งเร้า และชี้แนะให้เกิดการตัดสินใจได้ในลักษณะอย่างไรบ้าง

.

Clearly หมายถึง การเลือกใช้คำหรือข้อความที่เข้าใจง่าย ๆ ข้อความไม่คลุมเครือ
Context หมายถึง การเลือกใช้ภาษาและใช้สิ่งที่ส่งสารตลอดจนผู้รับเหมาะสมกับสังคมวัฒนธรรมและสิ่งแวดล้อมนั้น ๆ
Channel หมายถึง การเลือกวิธีการส่งข่าวสารได้เหมาะสมและรวดเร็วที่สุด

.

Continuity Consistency หมายถึง การสื่อสารกระทำอย่างต่อเนื่องมีความแน่นอนถูกต้อง
Clarity of Audience หมายถึง การเลือกใช้วิธีการส่งสารซึ่งมั่นใจว่าผู้รับสารจะสามารถรับสารได้ง่าย และสะดวกโดยคำนึงถึงความรู้ เจตคติ อุปนิสัย ทักษะการใช้ภาษา สังคมวัฒนธรรมของผู้รับสารเป็นสำคัญ

.

(3) เทคนิคการสื่อสารของผู้บริหารภายในองค์กร แนวความคิดของการก่อให้เกิดบรรยากาศการสื่อสารที่ดีรวมทั้งให้มีบรรยากาศที่จูงใจให้คนอยากทำงาน เป็นสิ่งที่ต้องให้ความเอาใจใส่อย่างใกล้ชิดในการคำนึงถึงสิ่งแวดล้อมนานัปการ ตั้งแต่เรื่องที่มีความสำคัญในการจัดการกับสิ่งเล็ก ๆ น้อย ๆ แต่ไม่อาจจะมองข้ามความสำคัญไปได้ ฉะนั้นผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จในการทำงานต้องเป็นนักสื่อสารที่ดี และเป็นผู้ที่มีความสนใจเกี่ยวกับเรื่องของคน เพราะการจัดการทุกอย่างจะต้องให้ความสนใจไปที่คน         

.

แต่เป็นเรื่องที่น่าประหลาดใจว่าผู้บริหารหลายคนมองข้ามไปในการที่จะใช้วิธีการที่มุ่งถึงคนเป็นหลัก และเขาก็จะเป็นผู้บริหารที่จะต้องเผชิญกับปัญหาในการสื่อสารจนอาจเป็นสาเหตุให้เกิดความล้มเหลวในงานโดยตรง แล้วก็สาเหตุนั้นก็เกิดความไม่ใส่ใจในสิ่งที่เกิดขึ้นมันก็จะมองข้ามก็จะเป็นปัญหาขององค์กร ฉะนั้นผู้บริหารทุกคน ทุกระดับต้องทำหน้าที่เป็นผู้ประสานงานให้ข่าวสาระหว่างแต่ละฝ่าย แล้วก็เป็นบุคคลที่เหมาะสมที่จะสื่อสารกับบุคลากรอย่างได้ผล  

.

นอกจากนี้ผู้บริหารจะต้องเป็นแหล่งข่าวสารที่บุคลากรจะได้รับคำสั่งไปปฏิบัติเพื่อรับข่าวสารแล้วก็ไปดำเนินการให้ถูกต้อง สุดท้ายผู้บริหารจะต้องพึงระลึกไว้เสมอว่าบุคลากรทุกคนต้องมีความสนใจต่อกิจกรรมต่าง ๆ พยายามที่จะถ่ายทอดข่าวสารเกี่ยวกับหน่วยงานให้บุคลากรทุกคนได้รับรู้มากที่สุดเท่าที่จะมากได้ และรวดเร็ว โดยใช้ เทคนิคการสื่อสาร ที่สำคัญคือ

.

1) ต้องมีความเข้าใจในกับเรื่องต่าง ๆ เรื่องที่จะพูด เรื่องที่จะสื่อสารคืออะไร มีความเข้าใจเรื่องนั้นลึกซึ้งเพียงใด จุดมุ่งหมายของเรื่องนั้นคืออะไร การสื่อสารต้องมุ่งเน้นไปทางใดบ้าง แล้วก็ลำดับความคิดในเรื่องที่จะสื่อสารให้ต่อเนื่องกัน

.

2) ต้องมีทักษะในการสื่อสาร การพูดเป็นวิธีสื่อสารที่อาจจะมองกันว่าเป็นวิธีที่ง่ายไม่สลับซับซ้อนเหมือนกับการสื่อสารด้วยวิธีอื่น ๆ แต่การสื่อสารด้วยการพูดต้องอาศัยบุคลิกภาพในการแสดงออกอย่างมากตั้งแต่การใช้ภาษา น้ำเสียง การยืน ท่าทางอากัปกิริยาต่าง ๆ สิ่งเหล่านี้ต้องมีความสัมพันธ์กัน

.

3) ต้องเป็นคนช่างสังเกต เรียนรู้ได้เร็วและมีความจำดี การสื่อสารที่ดีผู้ส่งสารจะต้องคำนึงถึงสถานการณ์ กาลเทศะและตัวบุคคลด้วย ไม่ใช่เพียงแต่ใช้คำพูดที่ดีโดยไม่คำนึงถึงสถานการณ์ต่าง ๆ

.

4) ต้องมีความคิดสุขุม รอบคอบ จุดมุ่งหมายอันแท้จริงของการสื่อสารก็คือทำให้ผู้รับสารได้เข้าใจสารอย่างแท้จริง มีการยอมรับ และทำตามที่ผู้ส่งสารต้องการ 

.

5) ในการสื่อสารแต่ละครั้งผู้ส่งสารควรจะเตรียมตัวหรือวางแผนล่วงหน้าในการที่จะเสนอข่าวสารให้กับผู้รับสารได้อย่างถูกต้อง และมีประสิทธิภาพ นอกจากนี้จะต้องมีศิลปะและเทคนิคการจูงใจคน

.

6) การพูดนั้นเนื้อหาสาระเป็นสิ่งที่มีความสำคัญอย่างมากทีเดียวที่จะทำให้ผู้ฟังเกิดความสนใจและติดตามฟัง แต่อีกสิ่งหนึ่งที่จะต้องพิจารณาด้วยคือลักษณะน้ำเสียงในการพูด 

.

7) มีความสามารถแยกแยะและจัดระเบียบข่าวสารต่าง ๆ ให้เป็นผู้ฟังที่ดี อย่าพยายามให้ผู้อื่นเข้าใจท่านฝ่ายเดียว แต่ท่านต้องเข้าใจผู้อื่นด้วย คือจะต้องสามารถสร้างความเข้าใจให้กับผู้เกี่ยวข้องในการปฏิบัติงาน และระหว่างหน่วยงานต่าง ๆ

.

ทั้งนี้เพื่อการสั่งงาน การประสานงานไม่ให้เกิดความเข้าใจผิดพลาด ดังนั้นจะต้องมีการศึกษาและเรียนรู้ในเรื่องของการสื่อสารให้เกิดความเข้าใจอย่างถ่องแท้ ก็ต้องมีความรอบรู้ในสิ่งนั้น ๆ แล้วก็ต้องมีการวางแผนเตรียมการในการที่จะพูด ในการที่จะคุยแล้วก็ต้องมีความต่อเนื่องของข่าวสารนอกจากนี้จะต้องมีการติดตามผลในสิ่งที่พูดด้วย

.

8. กฎหมายและรัฐศาสตร์ (Law and Political Sciences) เนื่องจากบุคคลได้รับการคุ้มครองโดยกฎหมายในฐานะสมาชิกของสังคม อยู่ภายใต้ระบบของการปกครองที่มีหลักการเฉพาะ ความคุ้มครองนี้มีอยู่ในตัวของบุคคลตลอดเวลา แม้อีกสถานะหนึ่งบุคคลจะเข้ามาเป็นสมาชิกขององค์กรก็ตาม ดังนั้น ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงไม่สามารถละเมิดหลักการทางปกครองในสังคมนั้น ๆ ได้ โดยมีกฎหมายแรงงานที่สำคัญคือ

.

(1) พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 เป็นกฎหมายที่มีบทบัญญัติถึงสิทธิและหน้าที่ระหว่าง นายจ้างและลูกจ้างโดยกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำในการใช้แรงงานและการจ่ายค่าตอบแทนในการทำงานเพื่อให้ลูกจ้างทำงานด้วยความปลอดภัย มีสุขภาพอนามัยอันดีได้รับค่าตอบแทนและสวัสดิการตามสมควร ทั้งนี้เพื่อให้การใช้แรงงานเกิดประโยชน์สูงสุด แก่นายจ้าง ลูกจ้าง และประเทศชาติ

.

(2) พระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ.2537 ซึ่งเป็นเงินที่จ่ายเป็นค่าทดแทน ค่ารักษาพยาบาล ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน และค่าทำศพ แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิสำหรับการประสบอันตราย หรือเจ็บป่วย หรือ สูญหายของลูกจ้าง

.

(3) กฎกระทรวงว่าด้วยการจัดสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ พ.ศ. 2548 โดยในสถานที่ทำงานของลูกจ้างให้นายจ้างต้องจัดให้มีน้ำสะอาดสำหรับดื่ม ห้องน้ำและห้องส้วม ตลอดจนจัดให้มีสิ่งจำเป็นในการปฐมพยาบาลและการรักษาพยาบาล

.

นอกจากจะใช้สหวิทยาการดังกล่าวมาข้างต้นแล้ว ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงองค์รวม ทรัพยากรมนุษย์ต้องเป็นนักสร้างนวัตกรรม กล่าวคือ ในแง่ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ก็คือ การทำให้บุคคลมีนวัตกรรม โดยใช้ กระบวนการสร้างนวัตกรรม ที่สำคัญคือ

.

(1) ต้องมีความคิด ที่สำคัญคือ คิดอย่างมีวิจารณญาณ คิดสร้างสรรค์ คิดเชิงระบบ คิดเชิงบูรณาการ และคิดเชิงประยุกต์ เพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันขององค์กร ธุรกิจ โดยมีรายละเอียดที่สำคัญดังต่อไปนี้

.

1.1) การคิดอย่างมีวิจารณญาณ (Critical Thinking) หมายถึง การคิดที่ใช้เหตุผลในการคิดแบบไตร่ตรอง เพื่อตัดสินใจเชื่อหรือกระทำในด้านต่าง ๆ ดังนี้ การใช้เหตุผลเชิงอุปมาน การใช้เหตุผลเชิงอนุมาน การสังเกต การตีความ การตั้งสมมุติฐาน การพิจารณาความน่าเชื่อถือ การตัดสินคุณค่า และกลวิธีการแก้ปัญหา

.

1.2) การคิดสร้างสรรค์ (Creative Thinking) คือ กระบวนการคิดของสมองซึ่งมีความสามารถในการคิดได้หลากหลายและแปลกใหม่จากเดิม โดยสามารถนำไปประยุกต์ทฤษฎี หรือหลักการได้อย่างรอบคอบและมีความถูกต้อง จนนำไปสู่การคิดค้นและสร้างสิ่งประดิษฐ์ที่แปลกใหม่หรือรูปแบบความคิดใหม่

.

1.3) การคิดเชิงระบบ (System Thinking) หมายถึง การการคิดที่มีความเข้าใจ เชื่อมโยง มีความเชื่อในทฤษฎีระบบเป็นพื้นฐานในสมอง คนปกติมีความเข้าใจเกี่ยวกับระบบในสรรพสิ่งที่อยู่ในโลกที่สอดคล้องกับทฤษฎีระบบอยู่แล้ว  เพียงแต่ความสามารถในการทำได้ดีในระดับความเข็มข้นของระบบแตกต่างกัน คิดถึงสิ่งใดสิ่งหนึ่งที่มองภาพรวมที่เป็นระบบ       

.

และมีส่วนประกอบย่อย ๆ  โดยอาศัยการคิดรูปแบบโดยตรง การคิดระบบโดยทางตรง คือ การคิดที่มุ่งกระทำโดยตรงมีเป้าหมายกับสิ่งใดสิ่งหนึ่ง ไม่จำแนกรูปแบบการคิดตามพื้นฐานของมนุษย์ แต่แยกรูปแบบการคิดโดยมุ่งที่เป้าหมาย หรือวัตถุประสงค์ 

.

โดยจำแนกออกเป็น 3 แบบคือ การคิดเพื่อรู้เข้าใจหน่วยระบบ การคิดเพื่อวิเคราะห์และประเมินหน่วยของระบบ และการคิดเพื่อออกแบบและก่อตั้งหน่วยระบบ และการคิดระบบโดยทางอ้อม คือ การคิดเชิงระบบที่อาศัยพื้นฐานแห่งการคิด เช่น การวิเคราะห์ การอุปมาอุปมัย การคิดสังเคราะห์ การคิดสร้างสรรค์ และการประเมินค่า 

.

1.4) การคิดเชิงบูรณาการ (Integrative Thinking) หมายถึง ความสามารถในการเชื่อมโยงแนวคิด หรือองค์ประกอบต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง เข้าหาแกนหลักได้อย่างเหมาะสม เพื่ออธิบาย หรือให้เหตุผลสนับสนุนเรื่องใดเรื่องหนึ่ง
1.5) การคิดเชิงประยุกต์ (Applicative Thinking) หมายถึง ความสามารถในการนำเอาสิ่งที่มีอยู่เดิม ไปปรับใช้ประโยชน์ในบริบทใหม่ ได้อย่างเหมาะสม โดยยังคงหลักการของสิ่งเดิมไว้

.

(2) ต้องมีโครงการ (Project) กล่าวคือ เมื่อคิดได้แล้วนำสิ่งที่คิดได้มาบริหารจัดการเชิงกลยุทธ์ทำเป็นโครงการ ทำ Action Plan ทำตัวชี้วัดความสำเร็จ (Key Performance Indicators: KPIs)
(3) มีการประเมินผลโครงการ
(4) ต้องมีการปรับแผน ใช้แผนสำรอง มีการปรังปรุงอย่างต่อเนื่อง 

.

การจะทดลองหรือลองทำโดยนำเอาความรู้เรื่องทรัพยากรมนุษย์ไปใช้ให้เกิดผล เป็นรูปธรรมในองค์กรปัจจุบันนี้ ต้องเข้าใจถึงเป้าประสงค์ขององค์กรเสียก่อน กล่าวได้ว่าการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้เป็นสิ่งที่ "สัมบูรณ์" (Absolute) ในตัวมันเอง แต่ทว่าเป็นสิ่งที่จะต้อง "สัมพัทธ์" (Relative) ไปกับปัจจัยควบคุมนั้นคือ นโยบายการบริหารจัดการองค์กร หรือเป้าประสงค์ขององค์กรจะเป็นตัวกำหนดเป้าประสงค์ของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ 

.

จากนั้นก็สร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เกิดกระบวนการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องกันใน 4 ขั้นตอนดังกล่าวมาข้างต้น โดยเริ่มจากการเรียนรู้จากประสบการณ์ และต่อมาลองสังเกต ไตร่ตรองเพื่อการศึกษาประสบการณ์นั้น ก็จะนำไปสู่การได้มาซึ่งแนวคิด เปลี่ยนแปลงไปเป็นแผนงาน งาน/โครงการ ที่จะนำไปทดลองปฏิบัติและพิจารณาการประเมินผล เพื่อเป็นประสบการณ์การเรียนรู้ (Learning Experience) และมีการปรับแผนงาน ตามลำดับ

.

ซึ่งการให้โอกาสบุคลากรในองค์กรได้คิดสร้างสรรค์และนำเสนอแนวความคิด ได้อย่างอิสระนั้นในระยะแรกอาจมีไม่มาก หรือไม่มีเลย ก็ต้องใช้ปัจจัยที่กล่าวข้างต้นเป็นตัวกระตุ้นผลักดัน และมีการพัฒนาองค์ประกอบต่าง ๆ ขึ้นเป็นขั้นเป็นลำดับ ที่สำคัญคือการผลักดันให้เกิดนวัตกรรมอย่างเป็นรูปธรรมได้จริงจะต้องมีความอดทนและกระทำอย่างต่อเนื่อง  

.
ประโยชน์ที่องค์กร ธุรกิจจะได้รับจากการบริหาร และพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงองค์รวม

1. ช่วยให้องค์กรสามารถปรับเปลี่ยนการบริหารงานให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ที่ปรับเปลี่ยนไปในแต่ละช่วงเวลาได้ง่าย
2. เป็นการถ่ายโอนอำนาจเบ็ดเสร็จเด็ดขาดของการยึดติดอยู่กับหน่วยงานตนเอง ลงไปสู่การเป็นทีมงาน โครงการ คณะกรรมการที่รับผิดชอบเป้าหมายย่อย ๆ ในส่วนต่าง ๆ

.

3. ทำให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร ธุรกิจเป็นการบริหารครบทุกมิติ ทุกปัจจัยรอบด้านมากกว่าในอดีต
4. องค์กร ธุรกิจเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ที่ทรัพยากรมนุษย์มีการเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา และสามารถนำความรู้นั้นมาประยุกต์ใช้ในการพัฒนาองค์กรได้อย่างต่อเนื่อง และเหมาะสม

.

5. องค์กร ธุรกิจมีแผนการบริหารความปลอดภัยในการทำงานเชิงรุก
6. ทำให้การฝึกอบรมมุ่งเน้นไปที่การสร้างความรู้ความเข้าใจนโยบาย แผนงาน วัตถุประสงค์ เป้าหมายขององค์กร ตลอดจนบทบาทและหน้าที่ของทรัพยากรมนุษย์ในแต่ละระดับ
7. ทำให้ทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรเกิดการแลกเปลี่ยน เรียนรู้ความรู้ ประสบการณ์ในการทำงานกับองค์กรอื่น ๆ อย่างต่อเนื่อง

.

8. ทุนมนุษย์ในองค์กร ธุรกิจเป็นผู้ที่มีคุณภาพเป็นคนดี คนเก่ง และมีความสุขในการทำงาน 
9. ทรัพยากรมนุษย์มีความรู้ ความสามารถที่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน
10.ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกับองค์กร ธุรกิจให้ประโยชน์ และได้รับประโยชน์จากองค์กร ธุรกิจอย่างเต็มที่
11.ช่วยลดความผิดพลาดและความล่าช้าอันเนื่องมาจากการสื่อสารที่ขาดประสิทธิภาพ 

.

12.ทำให้บุคลากรในองค์กรได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงาน
13.ทำให้องค์กร ธุรกิจเป็นองค์กรแห่งนวัตกรรม
14.ทำให้ทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร ธุรกิจเป็นผู้ที่มีทักษะรอบด้าน (Multi Skill) สามารถทำหน้าที่ได้หลายอย่าง
15.องค์กร ธุรกิจสามารถสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันที่เหนือกว่าคู่แข่งขันได้อย่างต่อเนื่องและยั่งยืนในกระแสโลกาภิวัตน์

สงวนลิขสิทธิ์ ตามพระราชบัญญัติลิขสิทธิ์ พ.ศ. 2539 www.thailandindustry.com
Copyright (C) 2009 www.thailandindustry.com All rights reserved.

ขอสงวนสิทธิ์ ข้อมูล เนื้อหา บทความ และรูปภาพ (ในส่วนที่ทำขึ้นเอง) ทั้งหมดที่ปรากฎอยู่ในเว็บไซต์ www.thailandindustry.com ห้ามมิให้บุคคลใด คัดลอก หรือ ทำสำเนา หรือ ดัดแปลง ข้อความหรือบทความใดๆ ของเว็บไซต์ หากผู้ใดละเมิด ไม่ว่าการลอกเลียน หรือนำส่วนหนึ่งส่วนใดของบทความนี้ไปใช้ ดัดแปลง โดยไม่ได้รับอนุญาตเป็นลายลักษณ์อักษร จะถูกดำเนินคดี ตามที่กฏหมายบัญญัติไว้สูงสุด