เนื้อหาวันที่ : 2013-04-23 15:42:51 จำนวนผู้เข้าชมแล้ว : 3976 views

การสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับกระบวนการสรรหา

ในปัจจุบันงานสรรหาบุคลากรในองค์กรธุรกิจ มักจะเป็นงานที่ถูกละเลยและให้ความสำคัญน้อยที่สุด

การสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับกระบวนการสรรหา
(Recruitment Value Added)
สนั่น เถาชารี
Nut_IndusEng@hotmail.com

  ในปัจจุบันงานสรรหาบุคลากรในองค์กรธุรกิจ มักจะเป็นงานที่ถูกละเลยและให้ความสำคัญน้อยที่สุด ซึ่งเป็นงานที่มีความสำคัญมากที่สุด เพราะเป็นด่านแรกที่จะพิจารณาคนที่จะเข้ามาทำงานกับองค์กร ถ้าเลือกคนผิดเข้ามาทำงานในองค์กรก็จะเกิดผลกระทบกับองค์กรหลายประการ เช่น เกิดของเสียเพิ่มขึ้น กระบวนการผลิตไร้ประสิทธิภาพ ขาดการประสานงานระหว่างหน่วยงานที่มีประสิทธิภาพ ฯลฯ จากเหตุผลดังกล่าวทำให้บริษัทสรรหาพนักงาน (Recruitment) ต่าง ๆเริ่มเข้ามามีบทบาทมากยิ่งขึ้น เพราะภาพลักษณ์ที่แสดงออกมาทำให้รับรู้ได้ถึงความเป็นมืออาชีพในเรื่องการสรรหา แต่ก็มีการคิดค่าบริการที่ค่อนข้างสูง

ซึ่งองค์กรธุรกิจควรจะใช้บริการบริษัทเหล่านี้สำหรับการสรรหาตำแหน่งงานผู้บริหารระดับสูง หรือบางตำแหน่งงานที่ค่อนข้างเฉพาะเจาะลงหรือหาได้ยากในตลาดแรงงานทั่วไป เพราะมันจะคุ้มค่ากับเงินที่ต้องจ่ายไป แต่ถ้าองค์กรจะต้องมาเสียเงินเพื่อหาพนักงานในตำแหน่งทั่ว ๆ ไป มันคงจะไม่เป็นผลดีกับบริษัทและฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพราะมันเป็นการเพิ่มค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็น และยังทำให้บทบาทความสำคัญของฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในมุมมองของผู้บริหารและฝ่ายต่าง ๆ ลดลงด้วย เพราะฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์จะถูกมองว่าสามารถหาพนักงานได้ในระดับปฏิบัติการเท่านั้น 

ดังนั้นผมคงถึงเวลาแล้วที่ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ ต้องมาทบทวนระบบสรรหาที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน เพื่อหาจุดแข็งและจุดอ่อนที่ต้องปรับปรุงหรือพัฒนาขึ้นมา ซึ่งจะเป็นการสร้างมูลค่าเพิ่มด้านการสรรหาให้มีความสำคัญเท่ากับงานอื่น ๆ โดยมีขั้นตอนที่สามารถสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับกระบวนการสรรหา ที่สำคัญดังต่อไปนี้


1. มีรายละเอียดของทุกตำแหน่งงาน รวมทั้งมีการระบุคุณสมบัติที่จำเป็นของแต่ละตำแหน่งงาน เพราะสามารถนำไปเชื่อมโยงกับการบริหารงานในด้านต่าง ๆ ได้อีกมาก เช่น การพัฒนาฝึกอบรม และเรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงาน ส่วนนี้แบ่งออกเป็นส่วนย่อย ๆ ได้ดังต่อไปนี้

 
       1.1 วุฒิการศึกษา ควรจะระบุวุฒิการศึกษาให้ชัดเจน เช่น ปริญญาตรีวิศวกรรมศาสตร์ สาขาวิศวกรรมอุตสาหการ โดยไม่จำเป็นต้องระบุต่อท้ายว่าหรือสาขาอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง เพราะไม่มีใครรู้ว่าคำว่าอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องนั้นมีสาขาอะไรบ้าง แต่ถ้าอยากจะเขียนควรจะไปเขียนตอนลงโฆษณาตามสื่อประชาสัมพันธ์ เช่น หนังสือพิมพ์จะดีกว่า  

       1.2 ประสบการณ์ ควรจะระบุให้ชัดเจนว่ามีประสบการณ์ในด้านใด เช่น มีประสบการณ์การทำงานในโรงงานอุตสาหกรรมไม่น้อยกว่า 5 ปี ทั้งวุฒิการศึกษาและประสบการณ์ไม่ควรกำหนดจากคุณวุฒิและประสบการณ์ของผู้ดำรงตำแหน่งปัจจุบัน

       1.3 ความสามารถประจำตำแหน่งงาน (Job Competency) ควรจะแบ่งออกเป็น 3 กลุ่มคือ ตำแหน่งงานนี้ต้องการความรู้อะไรบ้าง (Knowledge) ต้องการทักษะอะไรบ้าง (Skills) และต้องมีความสามารถในการบริหารจัดการอะไรบ้าง (Mental Abilities) ดังแสดงตัวอย่างในตารางที่ 1 ข้างล่างนี้

 

ตารางที่ 1 แสดงความรู้ ทักษะ และความสามารถในการบริหารของตำแหน่งทางด้านบัญชี และด้านการจัดซื้อ ตามลำดับ


1. มีระเบียบปฏิบัติเรื่องการสรรหาบุคลากร ที่มุ่งเน้นขั้นตอนการทำงานที่ชัดเจนเป็นที่เข้าใจในองค์กร

2. มีเจ้าหน้าที่ที่รับผิดชอบด้านงานสรรหาเต็มเวลา เพราะเป็นส่วนที่จะนำไปเชื่อมโยงกับระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน
  ส่วนนี้ต้องแสดงให้เห็นว่าตำแหน่งงานนี้มีความรับผิดชอบหลักอะไรบ้าง กิจกรรมหลักคืออะไร ผลที่องค์กรคาดหวังจากแต่ละกลุ่มงานคืออะไร อะไรคือตัวชี้วัดผลงาน (Performance Indicators: PI) รวมถึงกำหนดว่าตัวชี้วัดผลงานตัวใดบ้างที่เป็นตัวชี้วัดผลงานหลักของตำแหน่งงาน (Key Performance Indicators: KPIs) ดังแสดงตัวอย่างในตารางที่ 2 ข้างล่างนี้

 

ตารางที่ 2 แสดงหน้าที่และกิจกรรมหลัก ผลที่คาดหวัง ตัวชี้วัดผลงาน และ KPIs ของตำแหน่งเจ้าหน้าที่สรรหาพนักงาน

 


       จากตารางที่ 2 จะเห็นว่าหน้าที่และกิจกรรมหลักของเจ้าหน้าที่สรรหาพนักงานคือ ลงโฆษณาผ่านสื่อประชาสัมพันธ์ เช่น วิทยุ หนังสือพิมพ์ วารสารงาน การรับใบสมัคร การคัดเลือกใบสมัคร ผลที่องค์กรคาดหวังจากตำแหน่งเจ้าหน้าที่สรรหาคือ ได้บุคลากรที่มีคุณภาพ ได้บุคลากรทันเวลา ค่าใช้จ่ายในการสรรหาเหมาะสม ตัวชี้วัดผลงานที่สำคัญคือ อัตราการผ่านทดลองงาน อัตราการผ่านการสัมภาษณ์ เปอร์เซ็นต์ใบสมัครที่ตรงตามคุณสมบัติที่กำหนด (Specification) อัตราการปฏิเสธการเข้าทำงาน ฯลฯ ตัวชี้วัดผลงานหลักของตำแหน่งงาน (Key Performance Indicators: KPIs) คือ อัตราการผ่านทดลองงาน


3. ผู้ปฏิบัติงานด้านการสรรหาผ่านการฝึกอบรมเรื่องเทคนิคการสรรหาและคัดเลือก เทคนิคการสอบสัมภาษณ์ หรือมีประสบการณ์โดยตรงด้านการสรรหาโดยมีทางเลือกในการให้การฝึกอบรมและเงื่อนไขขององค์กรคือ


     ก. ทางเลือกในการให้การฝึกอบรม แบ่งออกเป็น 5 กลุ่ม แต่ละกลุ่มมีความเหมาะสมต่อตำแหน่ง หน้าที่ ความรับผิดชอบ ตลอดจนระดับความอาวุโสของบุคลากรแตกต่างกัน คือ

1. ฝึกอบรมงานที่ทำในองค์กร เช่น การสอนงาน (Coaching) การให้มีพี่เลี้ยง (Mentoring) ให้เป็นผู้ช่วยสอน (Deputizing)

2. เข้าร่วมกิจกรรมในองค์กร ซึ่งหมายถึงการให้โอกาสที่จะเรียนรู้ในหน่วยงานเดียวกัน หรือหน่วยงานอื่นในองค์กร เป็นต้นว่าให้เข้าร่วมประชุมพิจารณาแก้ไขปัญหา การมอบโครงการให้ทำ การหมุนเวียนงาน เป็นต้น

3. เข้าร่วมกิจกรรมภายนอก เช่น การมอบหมายให้ไปช่วยงานหน่วยงานอื่น ไปเยี่ยมชมกิจการขององค์กรอื่น เป็นตัวแทนขององค์กรในสมาคมธุรกิจหรือวิชาชีพ เป็นคณะทำงานร่วมกับองค์กรภายนอก เป็นผู้ประสานงานกับองค์กรอื่น เป็นต้น กิจกรรมในลักษณะดังกล่าวนี้จะเป็นการสร้างโลกทัศน์และประสบการณ์ที่มีคุณค่า ตลอดจนเป็นการพัฒนาศักยภาพในการรับผิดชอบงานต่างใหม่ ๆ เป็นอย่างดี

4. หลักสูตรฝึกอบรมภายใน ที่จัดขึ้นโดยมีวัตถุประสงค์ที่จะสนองความต้องการเฉพาะขององค์กร

5. หลักสูตรฝึกอบรมภายนอก ซึ่งมีความหลากหลายของเนื้อหา ระยะเวลา วิธีการ และสถานที่ ส่วนใหญ่เป็นหลักสูตรที่เปิดสำหรับบุคคลทั่วไป บางหลักสูตรเป็นการเรียนแบบทางไกลโดยใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ เป็นต้น

ทางเลือกสำหรับการฝึกอบรมตามหลักสูตรทั่วไป ๆ แสดงไว้ในรูปที่ 1 การพิจารณาทางเลือกตามเงื่อนไขต่าง ๆ แสดงไว้ในตารางที่ 3


   

รูปที่ 1 ทางเลือกในการจัดให้มีการฝึกอบรมตามหลักสูตร

 ตารางที่ 3 ตารางสำหรับพิจารณาทางเลือกในการให้การฝึกอบรม

 

 
       ข. เงื่อนไขขององค์กร ซึ่งประกอบด้วย

1. วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม เช่น การฝึกอบรมที่ต้องการเป็นการเพิ่มพูนความรู้ ความสามารถด้านใดบ้าง สามารถเรียนรู้ได้ภายในองค์กรภายในระยะเวลาที่กำหนดหรือไม่ หรือต้องการเรียนรู้วิธีใหม่ ๆ ที่อาจแตกต่างจากวิธีปฏิบัติขององค์กร

2. โอกาสที่จะนำความรู้มาใช้งาน เช่น เนื้อหาและความรู้ที่จะได้จากการเข้าหลักสูตรฝึกอบรมภายนอกสอดคล้องกับการนำมาใช้งานหรือไม่ เมื่อเทียบกับการฝึกอบรมภายในแล้ว หลักสูตรไหนจะให้ประโยชน์มากกว่ากัน

3. การสนับสนุนหรือต่อต้านจากหน่วยงาน เป็นต้นว่า การนำบุคลากรจำนวนมากไปรับการฝึกอบรมภายนอกเป็นเวลานาน ย่อมได้รับการต่อต้านจากหัวหน้างาน และจากผู้บริหารในเรื่องค่าใช้จ่าย เป็นต้น

4. ศักยภาพขององค์กรในการจัดฝึกอบรมภายใน จะต้องตรวจสอบว่าองค์กรสามารถทำการฝึกอบรมภายในได้มากน้อยแค่ไหน มีงบประมาณ เครื่องมือ สถานที่และทรัพยากรอื่นใดบ้างที่จะนำมาใช้ได้ และความเหมาะสมของทรัพยากรเหล่านั้นต่อวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมที่กำหนด

5. องค์ประกอบที่เกี่ยวข้องกับผู้เข้ารับการฝึกอบรม ซึ่งรวมถึงความจำเป็นในการเรียนรู้และจำนวนบุคลากรที่จะต้องเข้ารับการฝึกอบรม สิ่งที่เป็นความสนใจหรือปัญหาส่วนตัว ประสบการณ์และความเชี่ยวชาญที่มีอยู่ในปัจจุบัน วิธีการเรียนรู้ที่ถนัด อายุ และประสบการณ์ในการเข้ารับการฝึกอบรมที่ผ่านมา เป็นต้น

4. หัวหน้างานในส่วนงานต่าง ๆ ที่มีส่วนร่วมในการสรรหาผ่านการฝึกอบรมเรื่องเทคนิคการสอบสัมภาษณ์ ซึ่งจะทำให้ผู้สัมภาษณ์หรือผู้บริหารสายงานมีหลักเกณฑ์และขั้นตอนการสัมภาษณ์ ตลอดจนมีขอบเขตของคำถามที่มุ่งเน้นไปที่ข้อคำถามเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมของแต่ละตำแหน่งงาน ซึ่งหน่วยงานด้านทรัพยากรมนุษย์ควรจัดอบรมให้ผู้บริหารสายงาน เข้าใจถึงวิธีการสัมภาษณ์จากพฤติกรรมที่กำหนดขึ้นของแต่ละตำแหน่งงาน (Behavioral Event Interview) และการสัมภาษณ์โดยยึดสมรรถนะความสามารถเป็นหลักนั้น โดยส่วนใหญ่แล้วจะใช้เวลาสัมภาษณ์ประมาณ 1-2 ชั่วโมง ซึ่งสามารถแสดงตัวอย่างข้อคำถามที่เกี่ยวโยงกับพฤติกรรมของสมรรถนะความสามารถแต่ละตัวดังแสดงในตารางที่ 4

  ตารางที่ 4 แสดงตัวอย่างข้อคำถามที่เกี่ยวโยงกับพฤติกรรมของสมรรถนะความสามารถแต่ละตัวของตำแหน่งงานผู้จัดการฝ่ายขาย

 


5. ใบสมัครงานมีข้อมูลครบถ้วน สามารถใช้ประโยชน์ในการกรองคุณสมบัติเบื้องต้นของผู้สมัครงานได้ ซึ่งในใบสมัครอาจเป็นการเขียนหรือเป็นการคีย์ในคอมพิวเตอร์ ใบสมัครจะเป็นเครื่องมือที่ใช้ในการคัดเลือกได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

หากนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้กำหนดคะแนนไว้ในแต่ละส่วนของใบสมัครให้สอดคล้องกับ Job Description และ Job Specification หรือ Job Profile ซึ่งเรียกว่า “ใบสมัครถ่วงน้ำหนัก” คล้ายที่ใช้ในการรับนักศึกษาปริญญาโทในบางมหาวิทยาลัย หรือบางสถาบันการศึกษา ในบางองค์กรอาจสร้างใบสมัครถ่วงน้ำหนักไว้ในระบบ เมื่อผู้สมัครคีย์ข้อมูลในใบสมัครเสร็จ จะได้คะแนนออกมา คะแนนนี้จะแสดงว่าผู้สมัครท่านนี้มีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่งที่สมัครเพียงใด ข้อมูลที่ผู้สมัครต้องแจ้งไว้ในใบสมัคร คือ รายละเอียดส่วนตัว รายละเอียดเกี่ยวกับการศึกษา และประสบการณ์การทำงาน นอกจากนี้ผู้สมัครต้องเตรียมเอกสารสำคัญต่าง ๆ และรูปถ่ายให้พร้อมด้วย

6. มีเครื่องมือที่ใช้กรองคุณสมบัติของพนักงานตามความจำเป็นและเหมาะสม เช่น แบบทดสอบเชาว์ปัญญา แบบทดสอบความถนัด แบบทดสอบทัศนคติ และแบบทดสอบบุคลิกภาพในด้านต่าง ๆ

-แบบทดสอบเชาว์ปัญญา แบบทดสอบลักษณะนี้ได้ถูกออกแบบมาเพื่อทดสอบเชาว์ปัญญา และเป็นแบบทดสอบที่ส่วนใหญ่จะได้มาตรฐาน

-แบบทดสอบความถนัดของผู้สมัคร ซึ่งแบบทดสอบในลักษณะนี้จะถูกออกแบบมาเพื่อดูว่า ผู้สมัครนั้นมีความถนัดในด้านใด และตรงกับสิ่งที่เขาได้พูดคุยระหว่างสัมภาษณ์สักเพียงใด แบบทดสอบความถนัดถ้าออกแบบดี ๆ จะไม่สามารถที่จะแกล้งทำได้เลย เพราะเขาจะถามในลักษณะไม่มีถูกหรือผิด แต่จะเป็นการถามเพื่อให้เลือกมากกว่า เช่น ถ้าให้เลือกระหว่าง ปลูกต้นไม้ กับทำบัญชีจะชอบอันไหนมากกว่ากัน จะมีข้อคำถามแบบนี้อยู่ประมาณ 50 ข้อขึ้นไป เพื่อเป็นการ Cross Check ไปด้วย

-แบบทดสอบทัศนคติ และบุคลิกภาพ โดยผลการทดสอบจะออกมาในลักษณะที่ว่า เขาเป็นคนแบบใด และคนแบบนี้จะมีลักษณะวิธีการคิดอย่างไร มีความเชื่ออย่างไร แบบทดสอบบุคลิกภาพนี้ถ้าออกแบบไม่ดี ผู้ทำแบบทดสอบจะสามารถตอบในสิ่งที่อยากเป็นได้ มากกว่าสิ่งที่เขาเป็นจริง ๆ ดังนั้นการใช้แบบทดสอบบุคลิกภาพ จึงควรหาแบบทดสอบที่น่าเชื่อถือมาก แต่อย่างไรก็ตาม การใช้แบบทดสอบ ก็คือ วิธีการกรอง และคัดเลือกหาคนอีกวิธีหนึ่งเท่านั้น ไม่ใช่วิธีที่ดีที่สุด เพราะแบบทดสอบมันก็ย่อมต้องมีความคลาดเคลื่อนบ้างเป็นธรรมดา ดังนั้นควรจะใช้ประกอบในการตัดสินใจคัดเลือกมากกว่า ใช้เป็นหลักในการตัดสินใจเลย

 
7. มีข้อมูลของช่องทางในการลงโฆษณารับสมัครงาน เนื่องจากสื่อและวิธีการสื่อสารในยุคสมัยนี้มีการเปลี่ยนแปลง ทำให้องค์กร ธุรกิจมีช่องทางและรูปแบบในการทำการสื่อสารมากยิ่งขึ้น ในขณะที่สื่อหรือช่องทางเดิม ๆ ก็ยังคงมีอิทธิพลและบทบาทอยู่ เช่น สื่อโทรทัศน์มีอัตราการเติบโตในการใช้งบโฆษณามากขึ้นโดยมีสัดส่วนมากกว่าครึ่งหนึ่งของมูลค่าการซื้อสื่อโฆษณาโดยรวมซึ่งสูงถึงแสนล้านบาท

สื่อโทรทัศน์เองก็ยังมีการแตกแขนงออกเป็น ฟรีทีวี เพย์ทีวี อินเตอร์เน็ตทีวี เคเบิลทีวี ฯลฯ ในด้านการใช้สื่อของงานการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ก็มีความเปลี่ยนแปลงเช่นกัน โดยเฉพาะสื่อใหม่ที่มีบทบาทและความสำคัญในทุก ๆ ด้าน นั่นคือ Social Media ซึ่งกำลังร้อนแรงและเป็นที่จับตามองว่าจะสามารถยืนระยะได้ยาวนานและจะสามารถประยุกต์ใช้ประโยชน์ในด้านไหนได้อีกบ้าง เพราะมีการนำไปใช้ในหลากหลายรูปแบบแทบจะทำได้หมดทุกอย่างแล้ว

การใช้สื่อหรือช่องทางการสื่อสารของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่เห็นได้ชัดเจนเลยก็คือ งานด้านการรับสมัครงาน ซึ่งมีช่องทางที่หลากหลายมากมาย และบางทีแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กร ซึ่งในยุคนี้ช่องทางในการประกาศรับสมัครงานหรือวิธีการหาคนมาทำงานมีช่องทางหรือวิธีการที่สำคัญดังต่อไปนี้

     1.พนักงานภายในชักชวนคนรู้จักมาทำ

     2.ป้ายประกาศรับสมัครงาน

     3.เว็บไซต์หางาน

     4.เว็บไซต์บริษัท

     5.นายหน้าหางาน

     6.โซเซียล มีเดีย เช่น Linkedln Twitter และ Facebook

     7.การทดแทนตำแหน่งกันเองภายในองค์กร

     8.สื่อสิ่งพิมพ์ เช่น วารสาร นิตยสาร

     9.งานจ๊อบแฟร์ การออกบูธ งานอีเว้นต์ งานสัมมนา

     10.การเดินวอล์กอินมากรอกใบสมัคร

     11. จากสถาบันการศึกษา เช่น นักศึกษาฝึกงาน นักเรียนทุน

     12.เส้นสายจากระบบอุปถัมภ์ 13.อื่น ๆ


8. มีการเก็บข้อมูลทางสถิติของการใช้ช่องทางต่าง ๆ ในการโฆษณา เพื่อเปรียบเทียบค่าความแตกต่างทางสถิติโดยใช้โปรแกรมสำเร็จรูปในการวิเคราะห์ผลที่สำคัญเช่น โปรแกรม SPSS


9. มีระบบสารสนเทศที่ช่วยเก็บข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครงาน และข้อมูลการสรรหา ซึ่งเป็นระบบที่บันทึกข้อมูลการสมัครงาน สามารถสร้างแบบฟอร์มการทดสอบ แบบฟอร์มสำหรับการสัมภาษณ์งานได้ และเมื่อพนักงานผ่านการคัดเลือกแล้วก็สามารถโอนข้อมูลเข้าสู่ระบบรวมได้โดยอัตโนมัติ


  นอกจากนี้องค์กร ธุรกิจอาจประยุกต์ใช้เครื่องมือฟรี สำหรับการจัดการความรู้ในองค์กร ซึ่งการจัดการความรู้และองค์กรแห่งการเรียนรู้ เป็นวิถีทางในการบริหารจัดการในองค์กรที่หลาย ๆ องค์กรกำลังทำกันอยู่อย่างต่อเนื่อง โดยมีเครื่องมือออนไลน์ที่ช่วยสำหรับการเรียนรู้ร่วมกันในองค์กรที่สำคัญหาใช้กันได้แบบฟรี ๆ ไม่ต้องลงทุนทางเทคโนโลยีขั้นสูง เพราะทุกคนที่เข้าอินเตอร์เน็ตได้ก็สามารถใช้งานเครื่องมือเหล่านี้ได้ ดังต่อไปนี้


- Facebook เว็บไซต์เครือข่ายทางสังคม เชื่อมโยงความสัมพันธ์ระหว่างกลุ่มคนในองค์กรเข้าด้วยกัน

- Twitter ไมโครบล็อก แชร์ข้อความสั้น ๆ ครั้งละ 140 ตัวอักษร อัพเดทข้อมูลถึงกันได้ง่ายกว่าส่งอีเมล์

- Youtube เผยแพร่คลิปวิดีโอออนไลน์ ประยุกต์ใช้ในการถ่ายทอดการฝึกอบรม และสาธิตวิธีปฏิบัติงานได้

- Google Docs จัดการงานเอกสารออนไลน์ สร้าง จัดเก็บ แบ่งปัน ไฟล์เอกสาร โดยไม่ต้องลงโปรแกรมในเครื่อง

- Skype แชตกันแบบเห็นหน้า ได้ยินเสียง ไม่ใช่แค่พิมพ์ตัวหนังสือคุยกัน ใช้ประชุมทางไกล หรือสอนงานผ่านเน็ตได้

- Wikipedia สารานุกรมเสรี ใช้เป็นคลังความรู้ที่สำคัญขององค์กรได้ เช่น คู่มือความปลอดภัย เคล็ดลับประหยัดพลังงาน

- Slideshare แบ่งปันสไลด์ งานนำเสนอ เอกสารประกอบการบรรยายของวิทยากร ภาพกิจกรรมฝึกอบรม สัมมนา

- Wordpress เว็บบล็อก บันทึกความคิดเห็น ไอเดีย ข้อมูลข่าวสาร ความรู้ บทความ เนื้อหาที่มีคำบรรยายรายละเอียด

- Glogster ดิจิตอลโปสเตอร์ สร้างสรรค์และออกแบบสื่อประชาสัมพันธ์ในองค์กร ที่มีภาพ เสียง ภาพเคลื่อนไหว ลิงก์

- Dropbox กล่องฝากไฟล์ใช้โฟลเดอร์ร่วมกัน อัพโหลด ดาวโหลด โดยไม่ต้องใช้แฮนดี้ไดรฟ์ ไม่ต้องแนบไฟล์ใส่อีเมล์

 

10. มีการให้ความสำคัญกับงานสรรหาเท่ากับงานอื่น ๆ เช่น การรายงานการปฏิบัติงาน แผนกบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องมีการรายงาน สถานการณ์สรรหาด้วย การพิจารณาผู้ปฏิบัติงานสรรหาควรอยู่ในลำดับต้น ๆ มากกว่าเป็นที่ฝึกงานของพนักงานใหม่


11. มีขั้นตอนในการสัมภาษณ์เบื้องต้นทางโทรศัพท์ เพื่อประหยัดเวลาทั้งเวลาของผู้สัมภาษณ์และเวลาของผู้ถูกสัมภาษณ์แต่อาจต้องเลือกเวลาในการโทรศัพท์สัมภาษณ์โดยเฉพาะผู้สมัครที่ยังทำงานอยู่ ถ้าโทรศัพท์สัมภาษณ์กันในชั่วโมงการทำงานผู้สมัครอาจไม่สะดวก แต่การโทรศัพท์สัมภาษณ์ช่วงค่ำก็เป็นดาบสองคมเหมือนกัน เพราะทันทีที่ผู้สมัครงานได้รับโทรศัพท์จากแผนกทรัพยากรมนุษย์ หลังเวลา 19:00 น. ไปแล้ว หรือในวันหยุด ผู้สมัครจะรู้สึกว่าที่องค์กรนี้ต้องการคนที่อยู่ทำงานจนค่ำหรือทำงานในวันหยุด ซึ่งถ้าผู้สมัครไม่มีลักษณะการทำงานเช่นนั้น เขาก็จะปฏิเสธในใจไว้ก่อนตั้งแต่ยังไม่ได้คุยกัน สิ่งที่จะได้จากการสัมภาษณ์เบื้องต้นทางโทรศัพท์ ที่สำคัญคือ

- ตรวจสอบว่าผู้สมัครมีความรู้และประสบการณ์ตรงกับความต้องการของตำแหน่งที่จะรับหรือไม่

- พิจารณาถึงความชัดเจนในการพูด ความสามารถและไหวพริบในการตอบคำถาม

- ฟังโทนเสียง เช่น ตำแหน่ง Call Center พนักงานขายทางโทรศัพท์ และประชาสัมพันธ์

- พิจารณาในภาพรวมว่าบุคลิกภาพเหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้น ๆ หรือไม่ ผู้บังคับบัญชาบางท่านจะเจาะจงเลยว่านอกจากความรู้ ความสามารถและคุณสมบัติอื่น ๆ ตามที่ระบุในเอกสารแล้ว เขายังต้องการพนักงานที่มีบุคลิกแบบนี้ แบบนั้น หรือเกิดปีนี้ ปีนั้นอีกด้วย  

- ทราบความสะดวกในการหาที่ทำงานใหม่ เช่น จังหวัดหรือพื้นที่ที่ไม่สะดวกในการทำงาน ทำงานเป็นกะได้หรือไม่ ผู้สมัครบางคนจะบอกเลยว่าไม่สะดวกทำงานในจังหวัดนั้นจังหวัดนี้ หรือ ผู้สมัครในตำแหน่งพนักงานขายต่างจังหวัดหลายคนจะระบุเลยว่าไม่สะดวกไปทำงานภาคใต้ ในขณะที่บางคนมีภูมิลำเนาอยู่ภาคเหนือ แต่ต้องการไปทำงานภาคใต้


12.   มีการกำหนดคณะกรรมการสัมภาษณ์สำหรับทุกตำแหน่งงาน ซึ่งการสัมภาษณ์สามารถแบ่งได้เป็นหลายลักษณะ หากแบ่งตามวัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์สามารถจำแนกประเภทของการสัมภาษณ์ได้ว่าทำการสัมภาษณ์เพื่อการใดบ้าง หรือแบ่งประเภทของการสัมภาษณ์งานตามจำนวนกรรมการ และจำนวนครั้งที่มีการสัมภาษณ์ในแต่ละห้วงเวลา เช่น การสัมภาษณ์เดี่ยว (Individualized Interview) ที่มีกรรมการ 1 คนกับผู้สมัคร 1 คน การสัมภาษณ์ที่เป็นคณะกรรมการ (Panel or Board Interview)

การสัมภาษณ์เป็นลำดับ (Sequential Interview) ที่มีการกลั่นกรองจากเจ้าหน้าที่ระดับล่าง ๆ ก่อนที่จะมีการสัมภาษณ์ในระดับลึกเข้มข้นโดยเจ้าหน้าที่ระดับบริหาร การสัมภาษณ์เชิงอนุกรม (Serialized Interview) ที่ผู้สมัครจะต้องผ่านการสัมภาษณ์จากหลายโต๊ะหรือหลายห้องเนื้อหา และกรรมการของการสัมภาษณ์แต่ละครั้งก็จะแตกต่างกันไป ซึ่งเมื่อแบ่งตามเนื้อหาและขั้นตอนของการดำเนินการ สามารถจำแนกประเภทของการสัมภาษณ์ได้เป็น 3 ลักษณะที่สำคัญคือ


       1. การสัมภาษณ์งานแบบไม่มีโครงสร้าง (Unstructured Selection Interview) เป็นการสัมภาษณ์แบบพบปะพูดคุยกันอย่างไม่มีการกำหนดไว้ล่วงหน้า ขาดการวิเคราะห์งานอย่างเป็นระบบ ไม่มีการฝึกอบรมผู้สัมภาษณ์ ประเด็นของการพบปะพูดคุยขึ้นอยู่กับคู่สนทนาโดยเฉพาะขึ้นอยู่กรรมการผู้ทำหน้าที่สัมภาษณ์ที่จะตัดสินและมองหาลักษณะที่เชื่อว่าสำคัญและจำเป็นต่อการปฏิบัติงานได้ดีและสำเร็จ การเก็บข้อมูลของกรรมการจะมุ่งเน้นที่อุปนิสัยใจคอ (Temperament) และคุณสมบัติทั่วไป (Qualifications) ของผู้สมัครเป็นสำคัญ

ดังนั้น ข้อมูลที่ได้รับจากการสังเกตจากการตรวจอ่านในสมัคร และการซักถามจะมีผลต่อความประทับใจ และการตัดสินพิจารณาความเหมาะสมของผู้สมัครแต่ละคนกับตำแหน่ง การตัดสินใจประเมินความเหมาะสม ขึ้นอยู่กับวิจารณญาณและประสบการณ์ของผู้สัมภาษณ์ซึ่งได้รับอิทธิพลของ ความคิดเห็นความรู้สึกเป็นส่วนตัว การสัมภาษณ์งานแบบไม่มีโครงสร้างนี้เป็นที่นิยมใช้กันมากในแวดวงของการคัดเลือกและการประเมินบุคคลเข้าสู่ตำแหน่งขององค์กร เหตุผลเพราะสนองความพึงพอใจในระดับหนึ่งแก่ผู้สัมภาษณ์ว่าตนมีส่วนพิจารณาความเหมาะสมของคนกับลักษณะงาน (A Person–Job Mach) จำแนกคุณลักษณะที่ต้องการได้

แต่ในทางปฏิบัติโดยเฉพาะในแง่มุมของความได้มาตรฐาน ความยุติธรรม และการไม่เลือกปฏิบัตินั้น การสัมภาษณ์งานแบบไม่มีโครงสร้างนี้สร้างปัญหาเป็นอย่างยิ่ง เพราะความเชื่อที่ว่าผู้สมัครในอุดมคติมีบุคลิกภาพบางอย่างเหมาะสมกับอาชีพ (Occupational Stereotypes) เช่น นักบัญชีต้องซื่อสัตย์ ประชาสัมพันธ์ต้องยิ้มแย้ม เข้าคนเก่ง หรือตำรวจ ทหารต้อร่างกายแข็งแรง และก้าวร้าว วิศวกรต้องเป็นผู้ชาย


       2. การสัมภาษณ์งานแบบกึ่งมีโครงสร้าง (Semi–Structured Selection Interview) เป็นการสัมภาษณ์ที่ได้รับการจัดระเบียบแบบแผนขึ้นบ้างแล้ว เช่น มีการกำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบของตำแหน่งลักษณะงานที่ปฏิบัติ คุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่ง ความรู้ ความสามารถที่ต้องการ องค์ประกอบที่จะซักถาม มีตัวอย่างคำถาม คำชี้แจง ขั้นตอนต่าง ๆ ให้แก่ผู้สัมภาษณ์ได้ทราบล่วงหน้าก่อนดำเนินการสัมภาษณ์ อาจมีการชี้แจงทำความเข้าใจแนวทางต่าง ๆ ของการสัมภาษณ์ให้แก่กรรมการได้ทราบ
  

       3. การสัมภาษณ์งานแบบมีโครงสร้าง (Structured Selection Interview) โดยใช้รูปแบบการสัมภาษณ์ให้อยู่ในรูปของการเขียน ให้ผู้สมัครเลือกเขียนตอบเป็นกลุ่มแทนการซักถามแบบเผชิญหน้า เพื่อลดปัญหาค่าใช้จ่ายในการดำเนินการ ลดปัญหาในเรื่องของการฝึกอบรมกรรมการลง เรียกกันว่า The Written Structured Interview ซึ่งการสัมภาษณ์งานแบบมีโครงสร้างนี้ให้ความเชื่อถือได้แล้ว กรรมการให้คะแนนที่สอดคล้องกันสูง

ผู้ประเมินให้คะแนนเปรียบเทียบการเลือกตอบของผู้สมัครเข้ากับเกณฑ์ระดับต่ำ ปานกลาง สูง ของแต่ละคำถาม อีกทั้งมี Online Interview ที่ลดการกดดันผู้สมัคร ลดปัญหาและเวลาในการดำเนินการด้วยการตอบคำถาม การสัมภาษณ์ผ่านทาง Internet พิมพ์คำตอบลงในช่องคำตอบที่จัดให้ ซึ่งเพื่อความถูกต้องแม่นยำมากขึ้น เมื่อผู้สมัครเลือกให้ข้อมูลและยืนยันในคำตอบของตนเองแล้ว ผู้ประเมินก็จะทำการตรวจให้คะแนน ผลการศึกษาพบว่าทำให้ผู้ประเมินละเอียดรอบคอบ ประเมินได้ยุตธรรมมากขึ้น ผู้สมัครพึงพอใจ รู้สึกดีมากกว่า


       การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างมีประสิทธิภาพมากกว่าการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างนอกจากนี้ยังนิยมใช้ Competency ทั้ง Core Competency (ขีดความสามารถหลัก) และ Job Competency (ขีดความสามารถตามตำแหน่งงาน) มากำหนดคำถามเพื่อสัมภาษณ์งาน ซึ่งเรียกว่า “Competency-Based Interview” การสัมภาษณ์ลักษณะนี้ต้องการวิเคราะห์พฤติกรรมของผู้สมัครเพื่อพยากรณ์ว่าผู้สมัครคนใดน่าจะประสบความสำเร็จในการทำงานมากกว่าคนอื่นหากองค์กรรับเข้ามาทำงาน


13. มีการสรุปข้อมูลของผู้สมัคร รายละเอียดตำแหน่งงานที่จะทำการสรรหาส่งให้คณะกรรมการสัมภาษณ์ก่อนวันสัมภาษณ์ 

14. มีชุดคำถามสำหรับการสัมภาษณ์ของแต่ละตำแหน่งงาน 

15. มีแบบฟอร์มบันทึกการสัมภาษณ์ที่สามารถใช้ประโยชน์ได้จริง 

16. มีสถานที่ที่เหมาะสมสำหรับการกรอกใบสมัคร การสัมภาษณ์ เช่น ห้องรับสมัครงานโดยเฉพาะ ห้องรับแขก

17.  มีการตรวจสอบประวัติผู้สมัครงานย้อนหลัง (Reference Check) ก่อนที่จะยืนยันการจ้างงาน การตรวจสอบประวัติ
  การทำงาน คือ การตรวจสอบข้อมูลจากบุคคลอ้างอิงซึ่งเป็นสิ่งที่มีความสำคัญมาก เพราะปกตินักสรรหาและคัดเลือกบุคลากรจะใช้ข้อมูลที่ได้จากผู้สมัครในการประเมินผู้สมัคร และไม่มีหลักประกันใด ๆ ที่จะสร้างความมั่นใจได้ว่าข้อมูลที่ได้มานั้นถูกต้องและเป็นจริง 

ซึ่งผู้สมัครบางคนเขาอาจปลอมแปลงเอกสาร คือ หนังสือรับรองการผ่านงานและรับรองเงินเดือน การตรวจสอบประวัติการทำงานจะมีประโยชน์มากขึ้นถ้าใช้วิธีเดียวกับการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง และเพื่อไม่ให้เป็นการทำร้ายผู้สมัครก็ไม่ควรสอบถามไปยังบุคคลในองค์กรที่ผู้สมัครยังทำงานอยู่เพราะอาจทำให้ผู้สมัครได้ออกจากงานตามปรารถนาเร็วขึ้นได้

องค์กรอาจจะตรวจสอบประวัติหลังจากที่รับผู้สมัครเป็นพนักงานทดลองงานแล้วโดยอาจจะส่งเอกสาร “ลับ” ไปถึงผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรที่ผู้สมัครระบุไว้ ในเอกสารจะสอบถามเกี่ยวกับตำแหน่งงาน อัตราเงินเดือน หรือ รายได้ล่าสุด รวมทั้งให้ประเมินคุณสมบัติบางประการของพนักงานคนนั้นด้วย เช่น การประสานงานกับผู้อื่น ความอุทิศตนเพื่องาน และความไว้วางใจได้ โดยมีซองติดแสตมป์ไว้ให้พร้อม

18. การตรวจสุขภาพ  (Physical Exam) นักบริหารทรัพยากรมนุษย์มักจะกำหนดให้ผู้สมัครงานที่ผ่านการคัดเลือกได้รับการตรวจสุขภาพตามที่องค์กรได้กำหนดไว้ ซึ่งการตรวจสุขภาพจะช่วยให้องค์กรสบายใจได้ว่าผู้สมัครคนนั้นเป็นผู้ที่มีสุขภาพพร้อมที่จะปฏิบัติหน้าที่ได้ ช่วยป้องกันไม่ให้เกิดการเรียกร้องให้องค์กรจ่ายค่าชดเชยในภายหลังโดยอ้างว่าเขามีสุขภาพไม่ดี อันเนื่องมาจากการทำงาน เช่น หูตึง หรือ ไม่ได้ยินเพราะทำงานในสภาพแวดล้อมที่มีเสียงดังเกินมาตรฐานโดยไม่มีเครื่องมือป้องกัน และที่สำคัญก็เพื่อป้องกันโรคติดต่อ ผู้สมัครบางคนอาจเป็นโรคสามารถติดต่อถึงผู้อื่นได้ นับเป็นการป้องกัน  มิใช่ต้องตามแก้ปัญหาภายหลัง
    

19. ศูนย์การประเมิน (Assessment Center) เครื่องมือนี้มักใช้กับผู้สมัครงานในตำแหน่งบริหาร เพราะเป็นเครื่องมือในการคัดเลือกที่ค่อนข้างยุ่งยาก เสียค่าใช้จ่ายสูงกว่าเครื่องมืออื่น ๆ รวมทั้งมีข้อจำกัดเรื่องเวลาเพราะต้องนัดผู้สมัครมาพร้อม ๆ กันเพื่อหาคนที่เหมาะสมที่สุด

เงื่อนไขของการใช้เครื่องมือนี้ก็คือ ต้องใช้เครื่องมือหลาย ๆ อย่าง (Multiple Methods) เช่น อาจเริ่มต้นด้วยการทำแบบทดสอบต่าง ๆ การสัมภาษณ์ และในเครื่องมือเหล่านี้ต้องมีเรื่องการจำลองสถานการณ์ (Simulations) แบบต่าง ๆ อย่างใดอย่างหนึ่ง หรือ หลาย ๆ อย่าง เช่น การฝึกหัดแก้ปัญหาการบริหารที่กองสุมรวมกัน (In-Basket Exercise) รายงานโดยการพูด(Oral Report) การประชุมโดยไม่มีหัวหน้า (Leaderless Meeting) การแสดงบทบาทสมมุติ (Role Playing) นอกจากนี้บางองค์กรยังใช้ Assessment Center ในการหาตัวตายตัวแทน (Successor) ด้วย

 

20. มีการแจ้งผลการคัดเลือกกลับไปยังผู้สมัครงาน โดยการใช้โทรศัพท์ โทรสาร ไปรษณีย์ E-mail, Face-book 
    

21.   การทดลองงาน (Probation) ผู้สมัครที่ผ่านการคัดเลือกจะได้รับบรรจุให้เป็นพนักงานทดลองงาน และการทดลองงานยังถือว่าเป็นส่วนหนึ่งของการกระบวนการคัดเลือกบุคลากรและเป็นขั้นตอนที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดเพราะเป็นช่วงเวลาที่ผู้บังคับบัญชาจะได้เห็นผีไม้ลายมือของผู้สมัครในสภาพแวดล้อมขององค์กร ในขณะเดียวกันผู้สมัครหรือพนักงานใหม่ก็จะได้ประเมินตนเองด้วยว่าสามารถทำงานที่ได้รับมอบหมายได้หรือไม่ และปรับตัวเข้ากับบ้านใหม่ได้หรือไม่ ท่านผู้อ่านของผมคงคุ้นเคยกับคำ 2 คำนี้คือ


  A Person– ob FIT หรือที่มักเรียกกันว่า “P-J FIT”หมายถึง คนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับงาน
  A Person–Organization FIT หรือที่มักเรียกกันว่า“P-O FIT” หมายถึง คนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับองค์กร


เหตุผลหนึ่งที่พนักงานใหม่ไม่ผ่านการทดลองงาน คือเขาไม่สามารถปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้ ทั้ง ๆ ที่เขาเป็นผู้ที่มีความรู้ ความสามารถสูง มีบุคลิกภาพดี เรื่องนี้ทำให้นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องเลือกว่าระหว่าง “ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับงาน” และ “ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับองค์กร” จะเลือกใครเมื่อมีความจำเป็นต้องเลือก สิ่งที่ต้องเตรียมให้พนักงานทดลองงานคือ

การปฐมนิเทศพนักงานใหม่ (Orientation) นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ควรใช้โอกาสนี้เป็นช่องทางการสื่อสารกับพนักงานใหม่ในเรื่องต่าง ๆ เช่น แนะนำพนักงานใหม่ให้ทราบความเป็นมาขององค์กร ผู้บังคับบัญชาในระดับต่าง ๆ การแบ่งสายการบังคับบัญชา กฎระเบียบต่าง ๆ

ซึ่งอาจสรุปได้ว่า เป็นการแนะนำให้พนักงานใหม่ได้ทราบสิทธิและหน้าที่ของตนเองในฐานะพนักงานคนหนึ่งในองค์กร เทคนิคอยู่ที่ “ทำอย่างไรให้พนักงานใหม่เกิดความอบอุ่นใจ และสามารถปรับตัวเข้ากับบ้านใหม่ได้ง่ายขึ้น” เมื่อเสร็จสิ้นการปฐมนิเทศพนักงานใหม่แล้ว นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ จะส่งตัวพนักงานใหม่ไปให้ผู้บังคับบัญชาเพื่อจะแนะนำเกี่ยวกับรายละเอียดของงาน 

วิธีการปฏิบัติงาน เป้าหมายงาน ฯลฯ โดยปกติระยะเวลาทดลองงานจะไม่เกิน 120 วันตามที่ พรบ.คุ้มครองแรงงานกำหนดไว้ แต่ในทางปฏิบัติผู้บังคับบัญชาหลายท่านจะมาเจรจาต่อรองกับฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อขอยืดเวลาการทดลองงานออกไปโดยให้เหตุผลว่าผลงานยังไม่ได้ตามมาตรฐานแต่อยากให้โอกาสพนักงานซึ่งนักบริหารบริหารทรัพยากรมนุษย์ ต้องอธิบายเรื่องค่าชดเชยให้ผู้บังคับบัญชาเข้าใจด้วย


  จากที่กล่าวมาข้างต้นเป็นกระบวนการสรรหาบุคลากรโดยมุ่งเน้นการสร้างมูลค่าเพิ่ม ซึ่งเป็นกระบวนการที่องค์กรส่วนใหญ่มักจะละเลยไม่ให้ความสำคัญ โดยจะมุ่งเน้นเฉพาะการสรรหา เพื่อทดแทนตำแหน่งงานที่ว่างลงเท่านั้น ทำให้เกิดต้นทุนในกระบวนการสรรหา มากกว่าการสร้างมูลค่าเพิ่มในกับกระบวนการสรหา ซึ่งจะเป็นการสร้างมูลค่าให้กับองค์กรตั้งแต่จุดเริ่มต้น คือกระบวนการสรรหาเลยที่เดียว จะนำมาซึ่งศักยภาพและประสิทธิภาพในการแข่งยุคการค้าเสรี ที่ทุกกระบวนการ ทุกคนในองค์กร ต้องมีทักษะที่หลากหลาย มุ่งสร้างมูลค่าเพิ่มให้องค์กรเป็นหลัก

เอกสารอ้างอิง
1. สนั่น เถาชารี. (2552).กลยุทธ์การบริหารสมรรถนะความสามารถในการทำงานรายบุคคล. Industrial technology review, 15(196), 141-150.
2. สนั่น เถาชารี. การจัดทำใบกำหนดหน้าที่งานเชิงกลยุทธ์. Industrial Technology Review 2554; 17(216): 110-118.
3.  สนั่น เถาชารี. การบริหารงานโดยมุ่งผลสัมฤทธิ์อย่างสัมฤทธิผล ตอนที่ 1. Industrial Technology Review 2553; 16(208): 135-139.
4. สนั่น เถาชารี. การสร้างองค์กรแห่งการบริหารตนเองอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อศักยภาพในการแข่งขันที่ดียิ่ง ตอนที่ 2. Industrial Technology Review 2553; 16(204): 127-131.
5. สนั่น เถาชารี. (2551). กลยุทธ์การฝึกอบรมบุคลากรให้ได้, เทคนิค เครื่องกล ไฟฟ้า อุตสาหการ, 25(288), 136-144.
6. สนั่น เถาชารี. (2552). เทคนิคการจัดการทำใบพรรณนางาน (Job Description) อย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อประสิทธิผลขององค์กรธุรกิจ. Industrial Technology Review, 15 (195), 135-145.
7. http://www.svproconsulting.com/index.php?option=com_content&view=article&id=46:-recruitment-value-added&catid=34:2010-02-08-16-19-17&Itemid=54
8. http://prakal.wordpress.com/
9. http://humanrevod.wordpress.com/
10. http://www.pichayasolution.com/
11. http://www.cdcthailand.com/news/HR/hr_law/hr09_76.html
12. http://hrm.siamhrm.com/?name=chapter&file=read&max=30
13. http://th.wikipedia.org/wiki/

สงวนลิขสิทธิ์ ตามพระราชบัญญัติลิขสิทธิ์ พ.ศ. 2539 www.thailandindustry.com
Copyright (C) 2009 www.thailandindustry.com All rights reserved.

ขอสงวนสิทธิ์ ข้อมูล เนื้อหา บทความ และรูปภาพ (ในส่วนที่ทำขึ้นเอง) ทั้งหมดที่ปรากฎอยู่ในเว็บไซต์ www.thailandindustry.com ห้ามมิให้บุคคลใด คัดลอก หรือ ทำสำเนา หรือ ดัดแปลง ข้อความหรือบทความใดๆ ของเว็บไซต์ หากผู้ใดละเมิด ไม่ว่าการลอกเลียน หรือนำส่วนหนึ่งส่วนใดของบทความนี้ไปใช้ ดัดแปลง โดยไม่ได้รับอนุญาตเป็นลายลักษณ์อักษร จะถูกดำเนินคดี ตามที่กฏหมายบัญญัติไว้สูงสุด