เนื้อหาวันที่ : 2016-05-23 13:59:49 จำนวนผู้เข้าชมแล้ว : 1577 views

ดร.วิทยา อินทร์สอน

สาขาวิชาช่างเชื่อมโลหะ วิทยาลัยเทคนิคสุรินทร์

ผศ.ดร.สุรพงศ์ บางพาน

สาขาวิชาวิศวกรรมอุตสาหการ คณะวิศวกรรมศาสตร์

มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลล้านนา เชียงใหม่

 

 

 

 

ในปัจจุบันผู้บริหารควรให้ความสำคัญกับความรู้สึกนึกคิดและจิตใจของคนที่ทำงานและให้ความสำคัญกับคน โดยถือว่าคนเป็นทรัพย์สินมีค่าอย่างหนึ่งขององค์กร ซึ่งถ้าบุคคลในแต่ละองค์กรมีคุณภาพชีวิตที่ดี ก็ทำให้การผลิตมีคุณภาพ ผลผลิตเพิ่มขึ้น รวมไปถึงการปรับปรุงการให้บริการ การบริหารผลการดำเนินงาน ความพึงพอใจของพนักงาน สภาพแวดล้อมในการทำงาน และภาพลักษณ์ขององค์กร

 

 

          การทำงานมีความสำคัญต่อชีวิตมนุษย์เป็นอย่างยิ่ง ซึ่งการพัฒนาให้แรงงานที่เข้ามาทำงานในภาคอุตสาหกรรมเหล่านี้รู้จักปรับตัวให้มีชีวิตที่มีความสุขจากการทำงานและสภาพการทำงานของระบบโรงงานเป็นสิ่งสำคัญ เพราะงานเป็นสิ่งสำคัญต่อการดำเนินชีวิตของมนุษย์ การมีงานทำช่วยทำให้มนุษย์สามารถสนองความต้องการพื้นฐานในการดำรงชีวิต เป็นแหล่งที่มารายได้ งานเป็นตัวกำหนดสถานภาพ และตำแหน่งทางสังคม ลักษณะของงานเป็นส่วนหนึ่งของการกำหนดคุณภาพชีวิตของมนุษย์

 

          คุณภาพชีวิตของการทำงาน (Quality of Work Life) มีความสำคัญยิ่งในการทำงาน เพราะคนเป็นทรัพยากรที่สำคัญ ในปัจจุบันคนเราทำงานเพื่อให้ดำรงชีวิตอยู่ได้ และตอบสนองความต้องการพื้นฐาน ดังนั้นสถานที่ทำงานต้องมีความเหมาะสมคือ ทำให้เกิดความสุข ความมั่นคง หากเกิดความรู้สึกที่ดีต่องานจะส่งผลดีต่อทั้งตัวบุคคล และองค์กร คุณภาพชีวิตการทำงานส่งผลต่อองค์กร เช่น

 

          1. ช่วยเพิ่มผลผลิตขององค์กร

 

          2. ช่วยปรับปรุงศักยภาพของผู้ทำงาน

 

          3. ช่วยเพิ่มขวัญ และกำลังใจของผู้ปฏิบัติงาน ตลอดจนเป็นแรงจูงใจในการทำงาน

 

          ดังนั้นคนเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ายิ่ง องค์กรทุกภาคส่วนพยายามที่หันมาใส่ใจ เรื่องคนกันมากขึ้น ยิ่งในช่วงภาวะเศรษฐกิจถดถอย ย่อมมีผลกระทบต่อการดำรงชีพของพนักงานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ องค์กรเองคงจะไม่มุ่งเน้นที่คุณภาพของผลิตภัณฑ์ขององค์กรอย่างเดียวควรจะให้มาใส่ใจเรื่อง คุณภาพชีวิตของพนักงานควบคู่ไปด้วย เพราะสภาพเศรษฐกิจตกต่ำเช่นนี้ มีส่วนกระทบต่อการดำเนินชีวิตของพนักงานอย่างแน่นอน องค์กรจะมีส่วนช่วยผลักดันให้มีการพัฒนาคุณภาพชีวิตของพนักงานอย่างไร

 

          ผู้เขียนจะพยายามหาข้อมูลปัจจัยต่าง ๆ ที่มีผลต่อคุณภาพชีวิต และพยายามศึกษาหาวิธีการ เพื่อที่จะมาปรับปรุงการทำงานให้ประสบความสำเร็จไปพร้อมกัน ดังนั้นการพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทำงานของพนักงานโรงงานอุตสาหกรรม เพื่อใช้เป็นแนวทางในการวางแผนการพัฒนาทรัพยากรบุคคล เพื่อให้องค์กรได้บุคลากรที่มีคุณภาพตามความต้องการ และพัฒนาคุณภาพชีวิตการทำงาน พนักงานที่มีคุณค่าเหล่านี้ให้เหมาะสมดียิ่งขึ้นต่อไป

 

 

 

รูปที่ 1 พนักงานโรงงานอุตสาหกรรมผลิตรองเท้า

 

 

พัฒนาการทางแนวคิดของคุณภาพชีวิต

 

          คุณภาพชีวิตมีบทบาทสำคัญในแง่ความผาสุกของมนุษย์ ซึ่งคุณภาพชีวิตเป็นสิ่งที่เกี่ยวกับสวัสดิการมนุษย์ และความสุข ดังนั้นลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์ตามทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์ แบ่งเป็น 5 ระดับ ดังนี้

 

          1. ความต้องการทางด้านร่างกาย (Physiological Needs) เช่น ความต้องการอาหาร น้ำดื่ม ที่พักอาศัย และความต้องการทางเพศ เป็นต้น

 

          2. ความต้องการความปลอดภัย (Safety Needs) เช่นความต้องการความมั่นคง ความต้องการความคุ้มครองจากอันตรายทั้งทางร่างกายและจิตใจ เป็นต้น

 

          3. ความต้องการทางสังคม (Social Needs) เช่น ความ ต้องการความรัก ความใส่ใจ ความเป็นส่วนหนึ่งของสังคม การได้รับการยอมรับ เป็นต้น

 

          4. ความต้องการเกียรติยศ (Esteem Needs) เช่น ชื่อเสียง เกียรติยศ ตำแหน่ง อำนาจ การยกย่องสรรเสริญ เป็นต้น

 

          5. ความต้องการให้ความฝันของตนเป็นจริง (Self-Actualization Needs) เช่น ความเจริญรุ่งเรืองในลาภยศสรรเสริญ เป็นต้น

 

 

ความหมายของคุณภาพชีวิตในการทำงาน

 

          ความหมายของคุณภาพชีวิตในการทำงาน (Quality of Working Life) ได้มีนักวิชาการให้ความหมายดังนี้คือ

 

          Davis (1977) ได้กล่าวว่า คุณภาพชีวิตในการทำงาน คือ คุณภาพของความสัมพันธ์ระหว่างผู้ปฏิบัติงานกับสิ่งแวดล้อมโดยส่วนรวมในการทำงานของเขา และเน้นที่มิติเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์ ซึ่งมักถูกละเลยจากปัจจัยทางเทคนิค และปัจจัยทางเศรษฐศาสตร์ในการออกแบบการทำงาน

 

          Arthur (1981) ได้กล่าวว่า คุณภาพชีวิตในการทำงาน เป็นส่วนหนึ่งของคุณภาพชีวิต หมายถึง “ความรู้สึกทางจิตวิทยาของบุคคลต่อสภาวะความเป็นอยู่ (Well-Beings) หรือความสุขโดยรวม (Whole Happiness) ซึ่งเป็นความพึงพอใจต่อชีวิตหรือมีแนวโน้มต่อชีวิตในทางบวก

 

          Dubrin (1981) ได้ให้ความหมายของคุณภาพชีวิตในการทำงานว่า หมายถึง ระดับที่พนักงานขององค์การ มีความพึงพอใจในการได้รับการตอบสนองต่อความต้องการที่สำคัญ ๆ จากสมาชิกในองค์กรนั้น ๆ

 

          สุทธิลักษณ สุนทโรดม (2552) ไดใหความหมายของคุณภาพชีวิตการทำงาน หมายถึง ขีดหรือระดับที่คนแตละคนพึงพอ ใจในหนาที่การงาน เพื่อนรวมงาน และสภาพแวดลอมในการทํางานมีสวนประกอบดังนี้คือ การควบคุม การยอมรับ ความ ก้าวหน้าและการพัฒนา และการไดรับรางวัลตอบแทนการทํางาน

 

          ดังนั้นสรุปได้ว่า คุณภาพชีวิตในการทำงาน (Quality of Working Life) หมายถึง ค่าตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม สภาพการทำงานที่คำนึงถึงความปลอดภัยและส่งเสริมสุขภาพ ความมั่นคงและความก้าวหน้าในการทำงาน โอกาสในการพัฒนาสมรรถภาพของบุคคล การบูรณาการทางสังคม หรือการทำงานร่วมกัน ประชาธิปไตยในองค์กร ความสมดุลระหว่างงาน และชีวิตส่วนตัว และลักษณะงานที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม

 

 

 

รูปที่ 2 ตัวอย่างการพัฒนาคุณภาพชีวิตด้านอาชีพ

 

 

ประโยชน์ของการพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทำงาน

 

          คุณภาพชีวิตในการทำงานจะทำให้พนักงานมีความรู้สึกที่ดีต่อองค์กร เกิดวัฒนธรรมองค์กร เกิดขวัญกำลังใจ และเกิดผลดีในทางจิตวิทยาสภาพแวดล้อมในการทำงานภายในองค์กร โดยผู้เขียนสรุปประโยชน์ของการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทำงานได้ดังนี้

 

          1. ช่วยเพิ่มความพึงพอใจในการทำงาน เสริมสร้างขวัญและกำลังใจให้พนักงาน

 

          2. ให้ผลผลิตเพิ่มขึ้น อย่างน้อยที่สุดก็เกิดจากอัตราการขาดงานที่ลดลง

 

          3. ประสิทธิภาพในการทำงานเพิ่มขึ้นจากการที่พนักงานมีส่วนร่วมและสนใจงานมากขึ้น

 

          4. ลดความเครียด อุบัติเหตุ และความเจ็บป่วยจากการทำงาน ซึ่งจะส่งผลถึง

               4.1 การลดต้นทุนด้านค่ารักษาพยาบาล รวมถึงต้นทุนประกันด้านสุขภาพ

               4.2 การลดอัตราการเรียกร้องสิทธิ์จากการประกัน จากปริมาณของการเบิกจ่ายลดลง

 

          5. ความยืดหยุ่นของกำลังคนมีมาก และความสามารถในการสลับเปลี่ยนพนักงานมีมากขึ้น ซึ่งเป็นผลจากความรู้สึกในการเป็นเจ้าขององค์กร และการมีส่วนร่วมในการทำงานที่เพิ่มขึ้น

 

          6. อัตราการสรรหาและคัดเลือกพนักงานดีขึ้น เนื่องจากความน่าสนใจเพิ่มขึ้นขององค์กร จากความเชื่อถือเรื่องคุณภาพชีวิตในการทำงานที่ดีต่อองค์กร

 

          7. ลดอัตราการขาดงานและการลาออกของพนักงาน โดยเฉพาะพนักงานที่ดี

 

          8. ทำให้พนักงานรู้สึกสนใจงานมากขึ้น จากการให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ การใช้สิทธิออกเสียง การรับฟังความคิดเห็นของพนักงาน การเคารพในสิทธิของพนักงาน

 

          9. ทำให้พนักงานมีความรู้สึกที่ดีต่อองค์กร เกิดวัฒนธรรมองค์กร เกิดขวัญกำลังใจ และเกิดผลดีในทางจิตวิทยาสภาพ แวดล้อมในการทำงานภายในองค์กร

 

          นอกจากนี้ยังช่วยส่งเสริมในเรื่องสุขภาพกายสุขภาพจิต ช่วยให้เจริญก้าวหน้า มีการพัฒนาตนเองให้เป็นบุคคลที่มีคุณภาพขององค์กร และยังช่วยลดปัญหาการขาดงาน การลาออกจากงาน ลดอุบัติเหตุ และส่งเสริมให้ได้ผลผลิตและการบริหารที่ดีทั้งคุณภาพและปริมาณ

 

 

องค์ประกอบของการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทํางาน

 

          วอลตัน (Walton, 1973) เป็นบุคคลหนึ่งที่ศึกษาคุณ ภาพชีวิตในแนวทางความเป็นบุคคล (Humanistic) กําหนดว่าคุณภาพชีวิตการทำงานต้องมีขอบงชี้ต่าง ๆ ใน 8 ด้าน เป็นเกณฑ์ตัดสินดังนี้

 

          1. การได้รับค่าตอบแทนในการทำงานที่เพียงพอและยุติธรรม (Adequate and Fair Compensation) คือค่าตอบแทน แทนที่ได้รับจากการปฏิบัติงานนั้นจะต้องมีความเพียงพอในการดำรงชีวิตตามมาตรฐานการครองชีพที่สมเหตุสมผลในสังคมนั้น ๆ สำหรับค่าตอบแทนที่มีความยุติธรรม ก็เกิดจากการเปรียบเทียบค่าตอบแทนจากการทำงานในตำแหน่งหน้าที่และความรับผิดชอบที่คล้ายคลึงกัน หรือเปรียบเทียบจากผลการปฏิบัติงานที่เท่าเทียมกัน

 

          2. สภาพการทำงานที่คำนึงถึงความปลอดภัยและส่งเสริมสุขภาพ (Safe and Healthy Working Condition) ผู้ปฏิบัติงานไม่ควรอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ไม่ดี ทั้งต่อร่างกายและการทำงาน ควรจะมีการกำหนดมาตรฐานเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมสุขภาพ ซึ่งรวมถึงการควบคุมเกี่ยวกับเสียง การรบกวนทางสายตา นอกจากนี้การที่พนักงานได้ทำงานอยู่ในสภาพแวดล้อมทางด้านกายภาพและจิตใจที่ปลอดภัยและมีความเหมาะสม

 

 

 

รูปที่ 3 สภาพการทำงานที่ความปลอดภัยและส่งเสริมสุขภาพ

 

 

          3. ความมั่นคงและความก้าวหน้าในงาน (Growth and Security) ควรให้ความสนใจการให้พนักงานได้เพิ่มความสามารถในการทำงานของเขามากกว่าที่จะคอยเป็นผู้นำให้เขาทำตาม จะต้องมีการมอบหมายงานใหม่ หรืองานที่ต้องใช้ความรู้ และทักษะที่เพิ่มขึ้นอีกในอนาคต จะต้องเปิดโอกาสให้มีการพัฒนาภายในองค์กร ในสายงาน รวมถึงสมาชิกในครอบครัวด้วย ตลอดจนการทำงานที่ส่งเสริมความเจริญเติบโตก้าวหน้าในสายอาชีพและเสริมสร้างความรู้สึกมั่นคงในงานที่ทำอยู่

 

          4. การพัฒนาความสามารถของบุคคล (Development of Human Capacities) คือโอกาสในการพัฒนาและการใช้ความสามารถของพนักงานในการปฏิบัติงานตามทักษะและความรู้ที่มี โดยการเปิดโอกาสให้พนักงานได้พัฒนาศักยภาพตัวเองให้เหมาะสมกับงานในปัจจุบัน ซึ่งจะทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนมีคุณค่าและรู้สึกท้าทายในการทำงาน ได้ใช้ความสามารถในการทำงานเต็มที่ รวมทั้งความรู้สึกว่ามีส่วนร่วมในการปฏิบัติงาน ตลอดจนรวมถึงงานในอนาคต และรวมถึงเปิดโอกาสให้พนักงานได้มีความก้าวหน้าในสายงานอาชีพ

 

          5. การบูรณาการทางสังคมหรือการทำงานร่วมกัน (Social Integration) คือการที่ผู้ปฏิบัติงานรู้สึกว่ามีคุณค่า ได้รับการยอมรับ และร่วมมือกันทำงานจากกลุ่มเพื่อนร่วมงาน รู้สึกว่าตนเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มเพื่อนร่วมงาน มีการเปิดเผยตนเอง มีบรรยากาศในการทำงานที่ดี ไม่มีการแบ่งชั้นวรรณะในหน่วยงาน ปราศจากการมีอคติและการทำลายซึ่งกันและกัน นอกจากนี้การมีส่วนร่วมในสังคม (Social Integration) ทำให้พนักงานมีความรู้สึกว่าตนประสบความสำเร็จและมีคุณค่า และเปิดโอกาสให้พนักงานได้สร้างความสัมพันธ์กับบุคคลอื่น ๆ ในสังคม

 

          6. ประชาธิปไตยในองค์กร (Constitutionalism) คือพนักงานมีสิทธิอะไรบ้าง และจะปกป้องสิทธิของตนเองได้อย่างไร ทั้งนี้ย่อมขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมขององค์กรนั้น ๆ ว่ามีความเคารพในสิทธิส่วนตัวมากน้อยเพียงใด ยอมรับในความขัดแย้งทางความคิด รวมทั้งวางมาตรฐานการให้ผลตอบแทนที่ยุติธรรมแก่พนักงานและมีการจัดเตรียมงานให้เกิดความเหมาะสม มีความสัมพันธ์กัน นอกจากนี้ควรส่งเสริมให้เกิดการเคารพสิทธิส่วนบุคคล และให้ความเป็นธรรมในการพิจารณาผลตอบแทนและความเสมอภาคในการดูแลพนักงาน

 

          7. ความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว (Total Life Space) คือบุคคลจะต้องจัดความสมดุลให้เกิดขึ้นในชีวิต โดยจะต้องจัดสรรบทบาทให้สมดุล ได้แก่ การแบ่งเวลา อาชีพ การเดินทาง ซึ่งต้องมีสัดส่วนที่เหมาะสมระหว่างการใช้เวลาว่างของตนเองและครอบครัว รวมทั้งความก้าวหน้าในอาชีพ

 

          8. ลักษณะงานที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม (Social Relevance) คือการที่พนักงานมีความรู้สึกว่า กิจกรรม หรืองานที่ทำนั้นเป็นประโยชน์ต่อสังคมมีความรับผิดชอบต่อสังคม รวมทั้งองค์กรของตนได้ทำประโยชน์ให้สังคม เป็นการเพิ่มคุณค่าความสำคัญของอาชีพและเกิดความรู้สึกภูมิใจในองค์กรของตนเอง ตัวอย่างเช่น ความรู้สึกของพนักงานที่รับรู้ว่าหน่วยงานของตนมีความรับผิดชอบต่อสังคมในด้านการผลิต การกำจัดของเสีย วิธีการด้านการตลาด การฝึกปฏิบัติงาน และการมีส่วนร่วมในการรณรงค์ด้านการเมืองและอื่น ๆ

 

          ดังนั้นสรุปว่าถ้าองค์กรใดก็ตามอยากสร้างความจงรักภักดีให้เกิดขึ้นในใจของพนักงานทุกคนแล้ว คุณภาพชีวิตการทำงานที่ดีจะช่วยเพิ่มความผูกพันที่พนักงานมีต่อองค์กรได้เป็นอย่างดี ถ้าเราลองสำรวจตรวจสอบให้ครบทั้ง 8 ด้าน และพยายามทำแต่ละด้านให้ดียิ่งขึ้น ย่อมได้ชื่อว่าเป็นองค์กรสร้างสุขให้แก่คนทำงานได้ไม่ยาก

 

 

ปัจจัยชี้วัดคุณภาพชีวิตในการทำงาน

 

          ปัจจัยชี้วัดคุณภาพชีวิตในการทำงานคุณภาพชีวิตการทำงาน ผู้เขียนได้ยกตัวอย่างข้อคิดของนักวิชาการ ได้ดังนี้

 

          Lewin (1981) ได้เสนอเกณฑ์ชี้วัดคุณภาพชีวิตในการทำงานไว้ 10 ประการ ดังนี้

  1. ค่าจ้างและผลประโยชน์ที่ได้รับ
  2. เงื่อนไขของการทำงาน
  3. เสถียรภาพของการทำงาน
  4. การควบคุมการทำงาน
  5. การปกครองตนเอง
  6. การยอมรับฟัง
  7. ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา
  8. วิธีพิจารณาเรียกร้อง
  9. ความพร้อมของทรัพยากรที่มีอยู่
  10. ความอาวุโส

 

          Desslers (1991) ได้เสนอเกณฑ์วัดคุณภาพชีวิตในการทำงานไว้ 10 ประการ ดังนี้

  1. คุณค่าของงานที่ทำ
  2. สภาพการทำงานที่มีความมั่นคงและปลอดภัย
  3. ผลตอบแทนและรายได้ที่เพียงพอ
  4. ความมั่นคงในการทำงาน
  5. มีการดูแลควบคุมอำนายการทำงานที่เหมาะสมและเพียงพอ
  6. ได้รับทราบผลการปฏิบัติงานของตนเอง
  7. ได้รับโอกาสในการแสวงหาความรู้และความก้าวหน้าในงานที่ทำ
  8. โอกาสในการพิจารณาความดีความชอบ
  9. มีความรู้สึกที่ดีต่อบรรยากาศองค์กร
  10. การได้รับการปฏิบัติอย่างยุติธรรม

 

          สรุปว่าปัจจัยชี้วัดคุณภาพชีวิตการทำงานมีความหมายหลากหลายทำให้ตัวชี้วัดคุณภาพชีวิตการทำงานมีความหลากหลายด้วย ซึ่งตัวชี้วัดคุณภาพชีวิตการทำงานอาจรวมถึงสภาพแวดล้อมในการทำงาน ค่าตอบแทนและรายได้ พฤติกรรม ทัศนคติ ตลอดจนค่านิยมต่าง ๆ ของกลุ่มหรือองค์กร

 

 

ทำอย่างไรจึงจะมีคุณภาพชีวิตการทำงานที่ดี

 

          การสร้างคุณภาพชีวิตที่ดีในสถานที่ทำงานนั้น มิใช่เรื่องที่ยากจนเกินความสามารถ หากแต่เป็นเรื่องความพร้อมของบุคคลสองฝ่ายคือฝ่ายองค์กรหรือนายจ้าง และฝ่ายพนักงานหรือลูกจ้างที่พร้อมจะหันหน้าเข้าหากัน เพื่อคิดหาแนวทางที่จะนำไปสู่เป้าหมายขององค์กร โดยที่ทั้งสองฝ่ายต่างมีความพึงพอใจด้วยกัน

 

          การสร้างความพึงพอใจในการทำงานนี้ ผู้เขียนขอแนะนำแนวคิดทฤษฎีปัจจัยคู่ (Two-Factor Theory) ของเฟรดเดอริก เฮอร์ซเบอร์ก (Fredrick Herzberg) มาเป็นเครื่องช่วยในการชี้นำคือ ปัจจัยจูงใจ (Motivator Factors) และปัจจัยสุขอนามัย (Hygiene Factors)

 

          1. ปัจจัยจูงใจ (Motivator Factors) เป็นองค์ประกอบหรือปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานโดยตรง (Intrinsic Aspects of the Job) เป็นปัจจัยที่จูงใจบุคลากรในหน่วยงานให้เกิดความพอใจ ได้แก่

 

  1. ความสำเร็จของงาน
  2. การได้รับการยอมรับนับถือ
  3. ความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน
  4. ลักษณะของงาน
  5. โอกาสที่จะก้าวหน้าในอนาคต
  6. ความรับผิดชอบ

 

          2. ปัจจัยสุขอนามัย (Hygiene Factors) เป็นองค์ประกอบที่ไม่ใช่เกี่ยวกับตัวงานโดยตรง แต่มีความเกี่ยวโยงกับการปฏิบัติงาน (Extrinsic Factors) เป็นปัจจัยที่ไม่ใช่สิ่งจูงใจ แต่สามารถทำให้บุคลากรพึงพอใจหรือไม่พึงพอใจที่จะปฏิบัติงานได้ มีอยู่ 10 ประการคือ

 

  1. การบังคับบัญชา
  2. นโยบายบริหาร
  3. สภาพการทำงาน
  4. ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา
  5. ความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา
  6. ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน
  7. ตำแหน่งในบริษัท
  8. ความมั่นคงในงาน
  9. เงินเดือน
  10. ชีวิตส่วนตัว

 

          นอกจากนี้ยังมีปัจจัยอื่นที่มีส่วนทำให้เกิดความพึงพอใจได้เช่นกันดังนี้คือ

 

  1. ชั่วโมงการทำงานที่เหมาะสมและเป็นไปตามข้อบัญญัติของกฎหมาย
  2. ลักษณะของงานที่ทำ ได้แก่ การได้ทำงานที่ตรงกับความต้องการและความรู้ความสามารถของตน และไม่เกิดความเสี่ยงในขณะปฏิบัติงาน
  3. การติดต่อสื่อสาร ได้แก่ การสื่อสารเพื่ออำนวยประโยชน์ให้การดำเนินงานเป็นไปอย่างราบรื่น ทันต่อเวลา และความต้องการของบุคคลในองค์กร
  1. สิ่งตอบแทนหรือผลประโยชน์ต่าง ๆ (Benefits) ได้แก่ การบริการ การรักษาพยาบาล และสวัสดิการต่าง ๆ

 

          จากที่ได้กล่าวมาทั้งหมดนี้ จะเห็นได้ว่าการสร้างคุณภาพชีวิตการทำงาน เป็นสิ่งที่จำเป็นและมีความสำคัญอย่างยิ่ง คุณภาพชีวิตการทำงานในลักษณะของความพึงพอใจในการทำงานนั้น จะส่งผลต่อการปฏิบัติงาน และยังเป็นสิ่งจูงใจให้เกิดความต้องการทำงาน ซึ่งนำไปสู่ประสิทธิภาพและเกิดการเพิ่มผลผลิตของบริษัทหรือองค์การในที่สุด เรียกได้ว่า บรรลุเป้าหมาย นอกจากนี้ยังส่งผลต่อเศรษฐกิจโดยรวมของประเทศด้วย 

 

 

บทบาทหน้าที่เบื้องต้นของพนักงาน

 

          สิ่งหนึ่งที่ทุก ๆ องค์กรควรปลูกฝังค่านิยมร่วมกันให้เกิดขึ้นกับพนักงานทุกคนก็คือ สร้างจิตสำนึกให้พนักงานรู้จักบทบาทหน้าที่ของตนเอง มีวินัยในการทำงาน ซึ่งเป็นคุณสมบัติพื้นฐานที่พนัก งานในองค์กรทุกคนควรระลึกถึง โดยมีแนวคิดในการปฏิบัติอย่างง่าย ๆ ดังนี้

 

          1. Do – รู้ว่าอะไรควรทำ อะไรคือสิ่งที่จำเป็นต้องทำ สิ่งที่องค์กรพึงประสงค์ จากตำแหน่งงานเป็นอย่างไร

 

          2. Don’t – รู้ว่าอะไรห้ามทำ อะไรคือสิ่งที่ต้องพึงระวัง ถ้าหากฝ่าฝืนหรือประมาทจะเกิดความเสียหายอย่างไร

 

          3. Ask – แต่ถ้าไม่รู้ว่าต้องทำอะไร อย่างไร เมื่อสงสัยก็ให้ถาม เพื่อที่จะทำงานต่อได้ถูกต้อง สำเร็จตามเป้าหมาย

 

          4. Report – เมื่อลงมือทำงานแล้ว ต้องมีการรายงานสื่อสารให้ผู้อื่นได้ทราบว่าสถานะของงานเป็นอย่างไร ติดตามงานได้นี่คือ หน้าที่เบื้องต้นของคนทำงานที่พึงประสงค์องค์กรทั่วไป

 

          ดังนั้นถ้าหากพนักงานทำบทบาทหน้าที่ของตนเองได้ดีมีความรับผิดชอบ องค์กรก็สามารถปรับปรุงพัฒนาประสิทธิภาพในการทำงานได้ง่าย เพราะคนทำงานก็เล่นตามบทบาทที่ได้รับมอบหมายได้อย่างเต็มความสามารถ ทำหน้าที่ให้ดีที่สุดในส่วนที่เป็นขอบเขตความรับผิดชอบของตนเอง

 

 

คำจำกัดความทั่วไปที่พนักงานควรรู้

 

          พนักงานของบริษัททุก ๆ คนจะต้องปฏิบัติตามระเบียบการบริหารงานบุคคล และข้อบังคับการทำงานอย่างเคร่งครัด ผู้บังคับบัญชามีหน้าที่ควบคุมดูแลให้พนักงานผู้ใต้บังคับบัญชา ปฏิบัติตามระเบียบ และข้อบังคับฯ หากมีการละเลย หรือฝ่าฝืน จะได้รับการลงโทษตามลักษณะแห่งความผิดตามควรแก่กรณี เพื่อรักษาไว้ซึ่งความเป็นระเบียบเรียบร้อยในการทำงาน

 

          1. คำจำกัดความเบื้องต้นที่ควรรู้ มีดังนี้

 

          1.1 พนักงาน หมายถึง พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างให้ทำงานเป็นพนักงานประจำและพนักงานทดลองงานของบริษัท

          1.2 วัน หมายถึง วันตามปฏิทิน ซึ่งรวมถึงวันที่บริษัทกำหนดให้พนักงานมาทำงาน วันหยุดประจำสัปดาห์ และวันหยุดตามประเพณี

          1.3 วันทำงาน หมายถึง วันที่บริษัทกำหนดให้พนักงานทำงานตามปกติ ซึ่งไม่รวมถึงวันหยุดประจำสัปดาห์ และวันหยุดตามประเพณี

          1.4 ปี หมายถึง ปีตามปฏิทิน เว้นแต่ข้อความนั้น ๆ ระบุไว้เป็นอย่างอื่น

 

          2. ประเภทของพนักงาน เพื่อประโยชน์ในการบริหารงานบริษัทฯ จำแนกประเภทของพนักงานไว้ดังนี้

 

          2.1 พนักงานรายเดือน คือพนักงานที่บริษัทฯ ตกลงจ้างโดยกำหนดค่าจ้างเป็นรายเดือน

          2.2 พนักงานรายวัน คือพนักงานที่บริษัทฯ ตกลงจ้างโดยกำหนดค่าจ้างเป็นรายวัน

          2.3  พนักงานตามผลงาน คือพนักงานที่บริษัทฯ ตกลงจ้างโดยกำหนดค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

          2.4 พนักงานทดลองงาน คือพนักงานที่บริษัทฯ มีหนังสือให้ทดลองงาน

          2.5 พนักงานตามสัญญาจ้างพิเศษ คือพนักงานที่บริษัทฯทำ สัญญาจ้างกับพนักงานในกรณีต่าง ๆ

 

 

อุตสาหกรรม (Industry)

 

          ในปัจจุบันอุตสาหกรรมถือเป็นสิ่งหนึ่งที่จำเป็นต่อมนุษย์อย่างยิ่ง ด้วยว่ามนุษย์ต้องพึ่งพาการผลิตสิ่งที่จำเป็นต่อชีวิต ประจำวัน หรือเรียกรวมว่าปัจจัยสี่ โดยสิ่งที่สามารถผลิตปัจจัยสี่ให้ดี มีคุณภาพ และไม่ก่ออันตรายให้กับร่างกาย และทรัพย์สินน้อยที่สุด คือการผลิตจากอุตสาหกรรม

 

          อุตสาหกรรม (Industry) คือ กระบวนการแปรรูป หรือ การผลิตสิ่งของจากวัตถุดิบให้เป็นวัสดุใหม่ เพื่อให้ใช้ประโยชน์ได้ตามวัตถุประสงค์ โดยการใช้เครื่องจักรหรือแรงคน เพื่อให้ผลิตได้ครั้งละมาก ๆ จนสามารถนำไปขายเป็นสินค้าได้

 

          กลาวโดยสรุป การอุตสาหกรรมคือ การแปรสภาพวัตถุดิบที่ดําเนินการโดยใชเงินลงทุน และแรงงานเป็นจํานวนมาก เพื่อดําเนินการใหไดเปนผลิตภัณฑสําเร็จรูปเพื่อการค้า เช่น การทําเหมืองแร่ การขุดบ่อน้ำมัน การทำป่าไม้ การประมง การเกษตรกรรม และการบริการในเชิงการค้า เป็นต้น

 

 

 

 

ประเภทของอุตสาหกรรม

 

          ภาติยะ พัฒนาศักดิ์ ได้กล่าวว่า อุตสาหกรรมสามารถจำแนกได้เป็นหลายขนาดและหลายประเภท ขึ้นอยู่กับหลักเกณฑ์ต่าง ๆ ดังตอไปนี้

 

          1. การแยกประเภทอุตสาหกรรมตามลักษณะการใช้ เป็นเกณฑ์แยกได้ 2 ประเภท คือ

 

          1.1 อุตสาหกรรมสินค้าทุน หมายถึง อุตสาหกรรมที่ผลิตสินค้า ส่วนใหญ่นำไปใช้เป็นวัตถุดิบของโรงงานอุตสาหกรรมอื่น ๆ เช่น การทำเครื่องมือเครื่องจักร การถลุงโลหะ อุตสาหกรรมเคมี และอุตสาหกรรมฟอกหนัง เป็นต้น

          1.2 อุตสาหกรรมสินค้าบริโภค หมายถึง อุตสาหกรรมที่ทำการผลิตให้ได้ผลิตผลสำหรับประชาชนนำไปใช้ประโยชน์ในการดำเนินชีวิตประจำวัน เช่น อุตสาหกรรมอาหารสำเร็จรูป และของใช้ในครัวเรือน

 

          2. การแยกประเภทอุตสาหกรรมตามลักษณะของการผลิต เป็นเกณฑ์จะแบ่งได้ 3 ประเภท คือ

 

          2.1 อุตสาหกรรมเบื้องต้น หรืออุตสาหกรรมที่ 1 เป็นการผลิตเพื่อให้ได้วัตถุดิบไปใช้ประกอบการอย่างอื่น เช่น การกสิกรรม การประมง และการทำเหมืองแร่ เป็นต้น

          2.2 อุตสาหกรรมที่ 2 เป็นการผลิตวัตถุสำเร็จรูป เช่น การทำอาหารกระป๋อง และการสีข้าว เป็นต้น

          2.3 อุตสาหกรรมที่ 3 เป็นกิจการด้านบริการ เช่น การขนส่ง และการโรงแรม เป็นต้น

 

          3. การแยกประเภทอุตสาหกรรมตามลักษณะและขนาดของกิจการ เป็นเกณฑ์แบ่งได้ 3 ประเภทคือ

 

          3.1 อุตสาหกรรมขนาดใหญ่ หมายถึง อุตสาหกรรมที่ต้องใช้แรงงาน เครื่องจักรอุปกรณ์ และเงินลงทุนสูงมาก เช่น อุตสาหกรรมถลุงเหล็ก และผลิตเหล็กกล้า เป็นต้น

          3.2 อุตสาหกรรมขนาดย่อม หมายถึง อุตสาหกรรมที่ต้องใช้แรงงาน เครื่องจักร อุปกรณ์ ตลอดจนเงินทุนน้อยกว่าอุตสาหกรรมขนาดใหญ่ เช่น อุตสาหกรรมน้ำตาล

          3.3 อุตสาหกรรมในครัวเรือน หมายถึง อุตสาหกรรมที่ทำกันภายในครอบครัว ในบ้านที่อยู่อาศัย เป็นอุตสาหกรรมที่ใช้แรงงานคนเป็นส่วนใหญ่ ผลิตภัณฑ์ที่ใช้ความชำนาญทางฝีมือ

 

 

ตัวอย่างงานวิจัยที่เกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทำงาน

 

          สุพจน์ ธนาศิริเจริญ (2550) ได้ทำการศึกษาเรื่องคุณภาพชีวิตในการทำงานของพนักงานในฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ในโรงงานที่ผลิตชิ้นส่วนรถยนต์ รถจักรยานยนต์ และชิ้นส่วนเครื่องใช้ไฟฟ้า ที่อยู่ในกลุ่มบริษัทไทยซัทมิท พบว่า ระดับคุณภาพชีวิต 8 ด้าน ด้านค่าตอบแทนที่เหมาะสมและยุติธรรม ด้านสิ่งแวดล้อมในการทำงานที่ปลอดภัยและถูกสุขลักษณะ ด้านการพัฒนาความ สามารถของบุคคล ด้านความก้าวหน้าและความมั่นคงในงาน ด้านการบูรณาการทางสังคมหรือการทำงานร่วมกัน ด้านสิทธิของพนักงาน ด้านความสมดุลระหว่างชีวิตงานกับชีวิตด้านอื่น และด้านความเป็นประโยชน์ต่อสังคม พบว่า คุณภาพชีวิตในการทำงานโดยรวมอยู่ในระดับปานกลางทั้งหมด ผลการทดสอบสมมุติฐานพบว่าพนักงานที่มีอายุ ระดับการศึกษา สถานภาพสมรส รายได้ต่อเดือน และประสบการณ์ทำงานต่างกัน มีระดับคุณภาพชีวิตในการทำงานไม่แตกต่างกัน

 

          ยุทธนา พีระยุทธ (2551) ได้ทำการศึกษาเรื่อง การศึกษาคุณภาพชีวิตในการทํางานของพนักงานระดับปฏิบัติการ บริษัทอาร์เอส จํากัด (มหาชน) พบว่า

  1. คุณภาพชีวิตในการทํางานของพนักงานอยูในระดับปานกลาง ปจจัยที่สงผลตอคุณภาพชีวิตมากที่สุดคือ ดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม ดังนั้นหนวยงานจึงควรสํารวจคาตอบแทนในอุตสาหกรรมเดียวกันวาปจจุบันอัตราคาตอบแทนที่องค์กรอื่น ๆ มีใหกับพนักงานนั้นมากหรือนอยกวาที่บริษัทใหกับพนักงานอยูแลว หรือหากไมสามารถปรับเพิ่มใหไดอาจมีการเพิ่มเติมในสวนของสวัสดิการอื่น ๆ เพื่อใหพนักงานไดรูสึกวามีคุณภาพชีวิตที่ดีจากบริษัทแลว
  2. ปจจัยที่มีผลใหพนักงานตัดสินใจลาออกมากคือ เรื่องของความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน และคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม ดังนั้นหนวยงานจึงควรมีการจัดทํา สายงานความกาวหนา เพื่อใหพนักงานมีความตั้งใจทํางานเพื่อไดเลื่อนตําแหนงที่สูงขึ้น

 

          ปิยวรรณ พฤกษะวัน และกาญจนาท  เรืองวรากร (2556) ได้ทำการศึกษาเรื่อง ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อคุณภาพชีวิตการทำงานของพนักงานกรณีศึกษาบริษัท คลอลิตี้ เทรดดิ้ง จำกัด พบว่า พนักงานมีปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อคุณภาพชีวิตการทำงานโดยรวมอยู่ในระดับปานกลาง เมื่อพิจารณาปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อคุณภาพชีวิตการทำงาน เป็นรายด้าน พบว่า พนักงานมีปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อคุณภาพชีวิตการทำงานสูงสุดคือ ด้านการดำเนินชีวิตที่สมดุลระหว่างชีวิตการทำงาน กับชีวิตส่วนตัว รองลงมาคือ สภาพการปฏิบัติงานที่คำนึงถึงความปลอดภัยถูกสุขลักษณะและสุขภาพของพนักงาน ด้านการได้รับค่าตอบแทนที่เพียงพอ และยุติธรรม ด้านสิทธิส่วนบุคคล ด้านโอกาสพัฒนาขีดความสามารถของตนเอง ด้านความก้าวหน้าและความมั่นคงในงาน ด้านการปฏิบัติงานร่วมกันและความสัมพันธ์กับผู้อื่นภายในองค์กร และด้านลักษณะงานที่มีคุณค่าต่อสังคม

 

          Sompong Morarit (2014) ได้ทำการศึกษาเรื่อง คุณภาพชีวิตการทำงานและความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสาธารณสุข ในศูนย์อนามัยที่ 10 เชียงใหม่ พบว่าคุณภาพชีวิตการทำงานภาพรวมอยู่ในระดับปานกลาง ร้อยละ 84.5 โดยมีคุณภาพชีวิตการทำงานรายด้านทุกด้าน อยู่ในระดับปานกลาง และมีความผูกพันต่อองค์กรภาพรวมอยู่ในระดับมาก ร้อยละ 62.2 โดยพบมีความผูกพันต่อองค์กรรายด้านในระดับมากเช่นกัน ยกเว้นด้านความเชื่อมั่นต่อองค์กรและการยอมรับเป้าหมาย ขององค์กรอยู่ในระดับปานกลาง นอกจากนั้นพบคุณภาพชีวิตการทำงานมีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรอย่างมีนัยสำคัญ ทางสถิติที่ระดับ 0.001 หน่วยงานที่ให้บริการทางการแพทย์และสาธารณสุข ควรส่งเสริมให้บุคลากรมีคุณภาพชีวิตการทำงานที่ดีและมีความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรสูงเพื่อสร้างแรงจูงใจที่จะทุ่มเทการทำงานได้อย่างเต็มที่

 

          สรุปจากการศึกษาทฤษฎีและงานวิจัยที่เกี่ยวข้องเพื่อประกอบการศึกษาแนวทางการพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทำงานของพนักงานโรงงานอุตสาหกรรม ประกอบไปด้วย ค่าตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม สภาพการทำงานที่คำนึงถึงความปลอดภัยและส่งเสริมสุขภาพ โอกาสในการพัฒนาสมรรถภาพของบุคคล ความมั่นคงและความก้าวหน้าในการทำงาน การบูรณาการทางสังคมหรือการทำงานร่วมกัน ประชาธิปไตยในองค์การ ความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว และความเกี่ยวข้องและเป็นประโยชน์ต่อสังคม

 

 

แนวทางพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทำงาน

 

          การดำรงชีวิตของตนเอง ถือว่าเป็นคุณลักษณะของการมีคุณภาพชีวิตที่ดีของบุคคลในอีกระดับหนึ่ง ซึ่งมีแนวทางในการพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทำงานของพนักงานโรงงานอุตสาหกรรม ดังต่อไปนี้

 

          1. พัฒนาทางกาย เพื่อมุ่งให้ร่างกายมีสุขภาพแข็งแรงสมบูรณ์ ปราศจากโรคภัยไข้เจ็บ และความพิการใด ๆ

 

          2. พัฒนาทางอารมณ์ เพื่อมุ่งให้อารมณ์มีความสนุกสนานร่าเริง ไม่มีความเครียด หรือวิตกกังวลต่อการเรียน หรือต่อการปฏิบัติงานในหน้าที่รับผิดชอบ มีแต่ความเจริญหู เจริญตา เจริญใจ มองโลกในแง่ดีตลอดไป

 

          3. พัฒนาทางสังคม เพื่อมุ่งให้เป็นคนที่มีเกียรติ ได้รับการยกย่อง เคารพนับถือการยอมรับความรู้สึกเป็นเจ้าของ และความต้องการเป็นส่วนหนึ่งของสังคม

 

          4. พัฒนาทางความคิด เพื่อมุ่งให้เป็นคนที่มีความต้องการที่จะรู้และเข้าใจในสิ่งต่าง ๆ มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในการคิดค้นหาวิธีการป้องกันแก้ไขปัญหาทั้งหลาย ให้ตัวเองได้ดำรงชีพอยู่อย่างสุขสบาย

 

          5. พัฒนาทางจิตใจ เพื่อมุ่งให้เป็นคนที่มีคุณค่า มีประโยชน์ต่อชุมชน เป็นที่พึ่งที่ยึดเหนี่ยวทางใจ มีความมั่นใจว่าชีวิตนี้มีคุณค่ามีความสุขหรือมีชีวิตที่ดีกว่าในอนาคต ได้รับความหลุดพ้นจากทุกข์ทั้งหลาย

 

          6. พัฒนาทางปัญญา เพื่อมุ่งให้เป็นคนมีความเฉลียวฉลาด สามารถคิดพิจารณาเรื่องต่าง ๆ ได้อย่างมีเหตุผล ซึ่งปัญญาจะแตกฉานในบุคคลได้นั้น จำเป็นจะต้องมีการศึกษาเล่าเรียนมีความสนใจเอาใจใส่ต่อวิชาความรู้ที่ครูอาจารย์อบรมสั่งสอนเพื่อให้เป็นผู้มีความรู้ความสามารถและนำไปพัฒนาชีวิตที่มีคุณค่าต่อไปภายภาคหน้า

 

          7. พัฒนาทางวินัย เพื่อมุ่งให้เป็นคนมีระเบียบวินัยในตนเอง สามารถเคารพ และปฏิบัติต่อภาระหน้าที่ต่าง ๆ ที่มีอยู่ให้อยู่ในกรอบของข้อบังคับของกฎเกณฑ์ที่ได้กำหนดขึ้น ไม่ประพฤติตนออกนอกลู่นอกทาง การมีวินัยที่ดีนั้น พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวรัชกาลที่ 9 ได้ทรงมีทรรศนะว่า “คนที่มีระเบียบวินัยนั้นเป็นผู้ที่เข้มแข็ง เป็นผู้ที่หวังดีต่อตัวเอง เป็นผู้จะมีความสำเร็จในอนาคต” (10 กันยายน 2524)

 

          Hackman และ Suttle (1977) ได้เสนอแนวทางการพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทำงานให้ได้ผลจะต้องดำเนินการและได้รับความร่วมมือจากหลาย ๆ ฝ่ายด้วยกัน ดังนี้

 

  1. ฝ่ายจัดการและพนักงานต้องร่วมมือกัน เพื่อช่วยกันสร้างประโยชน์ที่จะเกิดขึ้นจากโครงการพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทำงาน โดยฝ่ายจัดการจะต้องเป็นศูนย์กลางในการนำแผนมาปฏิบัติ และเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลง และพนักงานต้องให้การสนับสนุนเพื่อจะได้ทำให้เกิดประโยชน์กับตนเอง
  2. ผู้นำสหภาพแรงงานจะต้องให้ความร่วมมือ นั่นหมายความว่า สหภาพแรงงานจะต้องให้การสนับสนุน และยอมรับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น และจะต้องเป็นตัวแทนของสมาชิกในการที่จะทำหน้าที่เจรจาต่อรองกับฝ่ายจัดการ เพื่อให้เกิดประโยชน์ต่อสมาชิก
  3. เจ้าหน้าที่ของรัฐจะต้องช่วยในเรื่องของการปกป้องสิทธิและผลประโยชน์ของพนักงาน โดยจะต้องมีมาตรฐานและยุติธรรมในการจ้างงาน เช่น เรื่องกฎหมายการใช้แรงงานเด็ก กฎหมายการจ่ายค่าจ้างแรงงานหญิง กฎหมายความสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายจัดการกับสหภาพแรงงาน กฎหมายค่าจ้างแรงงานขั้นต่ำ มีการประกันสำหรับผู้ถูกเลิกจ้าง เรื่องความปลอดภัยและสุขอนามัย และความเสมอภาคในการจ้างงาน
  4. นักพฤติกรรมศาสตร์เป็นผู้มีความรู้ความสามารถพิเศษและกลยุทธ์ต่าง ๆ ที่จะสามารถช่วยในเรื่องพัฒนาสุขภาพร่างกาย เพราะจะเป็นผู้ที่มีความรู้แท้จริงและสามารถกระตุ้นให้ฝ่ายจัดการกำหนดนโยบาย และตัดสินใจ นอกจากนี้ยังสามารถประสานงานให้ผู้นำสหภาพแรงงานร่วมมือวางแผนในการเปลี่ยนแปลงองค์กรด้วย

 

          Arnold และ Feldman (1986) ได้กล่าวว่า การที่จะทำให้แผนงานคุณภาพชีวิตการทำงานมีประสิทธิภาพสูงต้องคำนึงถึง

 

  1. ฝ่ายบริหารจะต้องมีการจัดระบบที่ดีระหว่างระบบเทคโนโลยีที่ใช้กับระบบสังคมในองค์กร การนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้ในองค์กรจะต้องคำนึงถึงความต้องการของพนักงาน โดยเฉพาะพนักงานที่ต้องใช้เทคโนโลยีนั้น ๆ ดังนั้นจะต้องมีการวางแผนและออกแบบก่อนการนำมาใช้เสมอ เพื่อให้มีความสอดคล้องกัน
  2. องค์กรจะต้องถูกออกแบบให้มีความยืดหยุ่นสูง สามารถปรับเปลี่ยนได้ตามสภาพแวดล้อม และจะต้องสามารถจูงใจพนักงานให้ปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิผล เช่น การมีอำนาจ อิสระ หรือการบริหารงานเองภายในกลุ่ม
  3. แนวทางของคุณภาพชีวิตการทำงานจะประสบความสำเร็จหรือไม่ ขึ้นอยู่กับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรที่พนักงานมีการยอมรับเป้าหมายขององค์กร ซึ่งความผูกพันต่อองค์กรนี้จะเกิดขึ้นต้องอาศัยการบริหารงานที่มีช่องทางการติดต่อสื่อสารที่เปิดกว้างจากผู้บริหาร และระดับของการมีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจจากพนักงานทุกคนในองค์กร
  4. การนำเอาแผนงานคุณภาพชีวิตการทำงานไปใช้ ต้องอาศัยการปรับเปลี่ยนบทบาทและทัศนคติใหม่ของฝ่ายบริหารที่มีต่อพนักงาน บรรยากาศระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงาน จะต้องมีความไว้วางใจเชื่อถือกัน ไม่มีความเป็นปรปักษ์กัน แผนงานคุณภาพชีวิตการทำงานจะสำเร็จต้องอาศัยความร่วมมือกัน จากการทำงานเป็นทีมผู้บังคับบัญชาต้องให้การสนับสนุนอย่างจริงจัง

 

          Mondy และ Noe (1996 อ้างถึง นฤดล, 2541) ได้เสนอแนวทางที่ใช้เป็นหลักในการเริ่มต้นการจัดทำโครงการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทำงาน ดังนี้

  1. การพัฒนาคุณภาพชีวิตการทำงานเป็นแผนงานในระยะยาว และต้องดำเนินงานอย่างจริงจัง
  2. องค์กรจะต้องกำหนดความหมายทิศทางของการทำงาน เมื่อเริ่มแผนการส่งเสริมคุณภาพชีวิตการทำงานเข้ามาใช้
  3. พนักงานทุกระดับต้องมีส่วนร่วมในโครงการ
  4. ผู้นำองค์กรจะต้องให้การสนับสนุนอย่างจริงจัง
  5. องค์กรจะต้องมีความสามารถในการนำเป้าหมายกลยุทธ์มาปฏิบัติในงานประจำวัน
  6. ทั้งฝ่ายบริหารและผู้นำแรงงาน จะร่วมลงประชามติในเรื่องราวและปัญหาที่เกิดขึ้นเป็นการร่วมกันแก้ไขปัญหา (ในกรอบขอบเขตที่ฝ่ายบริหารกำหนด)

 

          เชี่ยวชาญ อาศุวัฒนกูล (2530) ได้เสนอแนวทางที่สำคัญต่อการทำงานให้เกิดคุณภาพของชีวิตการทำงานและประสิทธิผลขององค์กร ได้แก่ การปรับปรุงบรรยากาศขององค์กร การออกแบบงานใหม่ การบริหารแบบมีส่วนร่วม และการสร้างกลุ่มคุณภาพ

 

 

ข้อเสนอแนะ

 

          ข้อเสนอแนะที่ต้องนำไปประกอบการพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทำงาน มีดังนี้คือ

 

  1. พัฒนาระบบค่าตอบแทนที่มีประสิทธิผลในการกระจายค่าตอบแทนและสวัสดิการให้มีความเหมาะสมยุติธรรม โดยเป็นที่ยอมรับของบุคลากรส่วนใหญ่ในทุกสถานภาพ
  2. พัฒนาระบบบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามหลักธรรมาภิบาล
  3. การจัดบทบาทภารกิจและโครงสร้าง เพื่อการกระจายภาระงานให้เหมาะสม และเป็นธรรม
  4. การปรับเปลี่ยนค่านิยม และวัฒนธรรมองค์การเพื่อลดความรู้สึกแตกต่างระหว่างสถานภาพ โดยการเสริมสร้างสัมพันธภาพ และความเอื้ออาทรให้เพิ่มขึ้นในบรรยากาศการทำงาน
  5. การส่งเสริมให้หน่วยงานประเมินตนเองในมิติต่าง ๆ เพื่อให้สมาชิกของหน่วยงานมีส่วนร่วมกันหาจุดที่สมดุลในการปรับปรุงพัฒนาให้เกิดความผาสุกในการทำงานร่วมกัน เช่น การประเมินสภาพแวดล้อมในหน่วยงาน บรรยากาศในการทำงาน ความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชา/เพื่อนร่วมงาน การกระจายภาระงานอย่างเสมอภาคและเป็นธรรม ปัญหา/อุปสรรคในการทำงานภายในหน่วยงาน

 

 

 

ข้อมูลอ้างอิง

1. เชี่ยวชาญ อาศุวัฒนกูล. (2530). มิติใหม่ของการบริหารงานบุคคลในภาครัฐบาล. กรุงเทพมหานคร: โอเอสพรินติ้งเฮ้าส์
2. ทิพวรรณ ศิริคูณ. (2542). คุณภาพชีวิตในการทำงานกับความผูกพันต่อองค์การ: ศึกษากรณี บริษัทบริหารสินทรัพย์สถาบันการเงิน. กรุงเทพมหานคร : วิทยานิพนธ์ปริญญาโทมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
3. นฤดล มีเพียร. (2541). คุณภาพชีวิตการทำงานของพนักงานต้อนรับบนเครื่องบิน บริษัท การบินไทย จำกัด. กรุงเทพมหานคร: วิทยานิพนธ์ปริญญาโท มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
4. ปิยวรรณ พฤกษะวัน และกาญจนาท เรืองวรากร. (2556). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อคุณภาพชีวิตการทำงานของพนักงาน กรณี ศึกษาบริษัทคลอลิตี้ เทรดดิ้ง จำกัด. วารสารการเงิน การลงทุน การตลาด และการบริหารธุรกิจ ปีที่ 3 ฉบับที่ 4 (ตุลาคม–ธันวาคม 2556). หลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาการจัด การทั่วไป มหาวิทยาลัยรามคำแหง
5. ผจญ เฉลิมสาร. 2540. “คุณภาพชีวิตการทำงาน”. Productivity World. 2 (มีนาคม- เมษายน 2540): 24-25
6. ศิรินันท์ กิตติสุขสถิต และคณะ. (2556). คุณภาพชีวิต การทำงาน และความสุข. โครงการจับตาสถานการณ์ความสุขของคนทำงานในประเทศไทย สถาบันวิจัยประชากรและสังคม มหาวิทยาลัยมหิดล. โรงพิมพ์ธรรมดาเพรส จำกัด
7. สุพจน์ ธนาศิริเจริญ. (2550). คุณภาพชีวิตในการทำงานของพนักงานในฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ กรณีศึกษา ผู้ปฏิบัติงานในระดับเจ้าหน้าที่ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในกลุ่มบริษัทไทยซัมมิท. การจัดการมหาบัณฑิต สาขาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยบูรพา
8. สุทธิลักษณ์ สุนทโรดม. (2552). ความพึงพอใจในสภาพการทำงาน สุขภาพอนามัยและความปลอดภัยในการทำงานชีวิตครอบครัว ที่อยู่อาศัยและสิ่งแวดล้อม. กรุงเทพฯ: ไทยวัฒนาพานิช
9. Arnold, H.J. and D.C. Feldman. (1986). Organizational Behavior. Singapore: McGraw-Hill Inc.
10. Hackman, R.J. and L.J. Suttle. (1977). Improving Life at Work: Behavioral Science Approach to Organi-zational Change. Santa Monica, California : Goodyear Publishing
11. Mondy, R.W. and R.M. Noe. (1996). Human Resource Management. New York: Prentice-Hall Inc.
12. Sompong Morarit (2014). Quality of work life and Organization Commitment of Health Promotion Center 10 Chiang Mai. Regional Health Promoting Center 10Chiang Mai, Department of Health
13. Walton, R.E. (1973). Quality of Working Lift: What Is It?. Stone Management Review. 15 (September 1973): 12-16

 

 

สงวนลิขสิทธิ์ ตามพระราชบัญญัติลิขสิทธิ์ พ.ศ. 2539 www.thailandindustry.com
Copyright (C) 2009 www.thailandindustry.com All rights reserved.

ขอสงวนสิทธิ์ ข้อมูล เนื้อหา บทความ และรูปภาพ (ในส่วนที่ทำขึ้นเอง) ทั้งหมดที่ปรากฎอยู่ในเว็บไซต์ www.thailandindustry.com ห้ามมิให้บุคคลใด คัดลอก หรือ ทำสำเนา หรือ ดัดแปลง ข้อความหรือบทความใดๆ ของเว็บไซต์ หากผู้ใดละเมิด ไม่ว่าการลอกเลียน หรือนำส่วนหนึ่งส่วนใดของบทความนี้ไปใช้ ดัดแปลง โดยไม่ได้รับอนุญาตเป็นลายลักษณ์อักษร จะถูกดำเนินคดี ตามที่กฏหมายบัญญัติไว้สูงสุด