เนื้อหาวันที่ : 2016-01-08 11:27:45 จำนวนผู้เข้าชมแล้ว : 1338 views

เศรษฐภูมิ เถาชารี

สาขาวิชาการจัดการโลจิสติกส์ วิทยาลัยนานาชาติพระนคร มหาวิทยาลัยราชภัฏพระนคร

sedthapoom@pnru.ac.th

 

 

 

 

“การบริหารแบบมีส่วนร่วม เป็นกระบวนการของการให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนเกี่ยวข้องในกระบวนการตัดสินใจเน้นการมีส่วนเกี่ยวข้องอย่างแข็งขันของบุคคลใช้ความคิดสร้างสรรค์และความเชี่ยวชาญของพวกเขาในการแก้ไขปัญหาทางการบริหารที่สำคัญซึ่งอยู่บนพื้นฐานแนวความคิดของการแบ่งอำนาจหน้าที่ที่ถือว่าผู้บริหารแบ่งอำนาจหน้าที่การบริหารให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาและต้องการให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนเกี่ยวข้องอย่างแท้จริง”

 

 

          ในกระบวนการตัดสินใจที่สำคัญขององค์กรไม่ใช่เพียงแต่สัมผัสปัญหาหรือแสดงความห่วงใยต่อองค์กรเท่านั้น ซึ่งการบริหารแบบมีส่วนร่วมมีความเกี่ยวข้องสัมพันธ์กับแนวความคิดความเชื่อเรื่องธรรมชาติมนุษย์, ความคิดเกี่ยวกับความเป็นองค์กร, ความคิดด้านรูปแบบการตัดสินใจ, รูปแบบภาวะผู้นำ, กลยุทธ์การใช้อำนาจ และทักษะเฉพาะในการบริหาร โดยมีรายละเอียดที่สำคัญดังต่อไปนี้คือ

 

 

1. ความเชื่อเรื่องธรรมชาติมนุษย์ (Assumption about Human Nature)

 

 

         ตามแนวคิดของแมคเกรเกอร์ (Mc Gregor) มี 2 แนวทาง คือ ทฤษฎี x และทฤษฎี y ซึ่งตามแนวคิดของทฤษฎี x เชื่อว่ามนุษย์ขี้เกียจและขาดความรับผิดชอบ ดังนั้นต้องใช้วิธีการบังคับหรือควบคุมการทำงานอย่างใกล้ชิดส่วนทฤษฎี y เชื่อว่ามนุษย์มีความขยันชอบทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าสภาพการทำงานที่มีความเหมาะสมและคนมีส่วนร่วมในการทำงานโดยไม่ถูกบังคับก็จะมีความรับผิดชอบมากยิ่งขึ้น

 

 

2. ความคิดเกี่ยวกับความเป็นองค์กร (Concept of Organization)

 

          เป็นแนวความคิดของการบริหารปัจจุบันที่เชื่อว่าองค์กรมิใช่เป็นเพียงเครื่องมือสำหรับการบรรลุเป้าหมายหรือผลผลิตเชิงปริมาณเท่านั้น แต่องค์กรเป็นสถานที่สำหรับการดำรงชีวิตและการพัฒนาด้วย

 

 

3. ความคิดด้านรูปแบบการตัดสินใจ (Decision Making Style)

 

          เป็นการเลือกที่ต้องมีการพิจารณาอย่างรอบคอบ ในการนำไปสู่ผลลัพธ์ที่น่าพอใจ ไม่ก่อให้เกิดปัญหาตามมาภายหลัง เป็นการตัดสินใจอย่างมีคุณภาพและเป็นที่ยอมรับของบุคคลต่าง ๆ การตัดสินใจทางการบริหารเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการวางแผนที่ต้องการการตัดสินใจก่อนที่จะมีการกำหนดแผนการต่าง ๆ เพื่อนำไปปฏิบัติ เกี่ยวข้องกับการเลือกหรือไม่เลือก อนุมัติหรือไม่อนุมัติการปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติหรือการกำหนดกฎเกณฑ์ต่าง ๆ เพื่อยึดถือปฏิบัติ

 

 

4. รูปแบบภาวะผู้นำ (Leadership Style)

 

          เป็นความสามารถด้านอิทธิพลต่อบุคคลในกลุ่มเพื่อนำไปสู่ความสำเร็จตามเป้าหมาย ใช้กระบวนการสั่งการ การมีอิทธิพลต่อผู้อื่น การมีปฏิสัมพันธ์ โดยการถ่ายทอดแนวคิดไปสู่การปฏิบัติ ดังนั้นอาจกล่าวได้ว่า ภาวะผู้นำเป็นการมีปฏิสัมพันธ์ที่ไม่หยุดนิ่งของกระบวนการ 3 อย่างที่มีความเกี่ยวเนื่องและมีอิทธิพลต่อกัน ได้แก่ ผู้นำ (Leaders) ผู้ตาม (Follows) และสถานการณ์ (Situation) อันนำไปสู่การบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมาย ซึ่งสามารถแบ่งประเภทของผู้นำตามแนวคิดหลักของนักทฤษฎีได้แก่ Kurt Lewin, Rensis Likert และ Blake and Mouton ที่ทำให้มองในสิ่งที่ผู้นำปฏิบัติและชี้ให้เห็นว่าทั้งผู้นำและผู้ตามต่างมีอิทธิพลซึ่งกันและกัน

 

            Kurt Lewin ได้แบ่งลักษณะผู้นำเป็น 3 แบบที่สำคัญ ดังต่อไปนี้คือ

                แบบที่ 1 ผู้นำแบบอัตถนิยมหรืออัตตา (Autocratic Leaders) จะตัดสินใจด้วยตนเอง ไม่มีเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์แน่นอน ขึ้นอยู่กับตัวผู้นำเอง คิดถึงผลงานไม่คิดถึงคน บางครั้งทำให้เกิดศัตรูได้ ผู้นำลักษณะนี้จะใช้ได้ดีในช่วงภาวะวิกฤตเท่านั้น

                แบบที่ 2 ผู้นำแบบประชาธิปไตย (Democratic Leaders) ใช้การตัดสินใจของกลุ่ม หรือให้ผู้ตามมีส่วนร่วมในการตัดสินใจรับฟังความคิดเห็นส่วนรวม ทำงานเป็นทีม มีการสื่อสารแบบ 2 ทาง ทำให้เพิ่มผลผลิตและความพึงพอใจในการทำงานบางครั้งการอิงกลุ่มทำให้ใช้เวลาในการตัดสินใจนานซึ่งในระยะเวลาที่เร่งด่วนผู้นำลักษณะนี้ไม่เกิดผลดี

                แบบที่ 3 ผู้นำแบบตามสบายหรือเสรีนิยม (Laissez-Faire Leaders) จะให้อิสระกับผู้ใต้บังคับบัญชาเต็มที่ในการตัดสินใจแก้ไขปัญหา จะไม่มีการกำหนดเป้าหมายที่แน่นอน ไม่มีหลักเกณฑ์ ไม่มีระเบียบ จะทำให้เกิดความคับข้องใจหรือความไม่พอใจของผู้ร่วมงานได้และได้ผลผลิตต่ำ การทำงานของผู้นำลักษณะนี้เป็นการกระจายงานไปที่กลุ่ม ถ้ากลุ่มมีความรับผิดชอบและมีแรงจูงใจในการทำงานสูงสามารถควบคุมกลุ่มได้ดีจะทำให้มีผลงานและความคิดริเริ่มสร้างสรรค์เกิดขึ้น

                ลักษณะผู้นำแต่ละแบบจะสร้างบรรยากาศในการทำงานที่แตกต่างกัน ดังนั้นการเลือกใช้ลักษณะผู้นำแบบใดย่อมขึ้นอยู่กับความเหมาะสมของสถานการณ์ด้วย

 

            Rensis Likert และสถาบันวิจัยสังคม มหาวิทยาลัยมิชิแกน ทำการวิจัยด้านภาวะผู้นำโดยใช้เครื่องมือที่ Likert และกลุ่มคิดขึ้นประกอบด้วยความคิดรวบยอดเรื่องภาวะผู้นำ แรงจูงใจ การติดต่อสื่อสาร การปฏิสัมพันธ์และการใช้อิทธิพลการตัดสินใจ การตั้งเป้าหมาย การควบคุมคุณภาพและสมรรถนะของเป้าหมาย

 

          โดยสามารถแบ่งลักษณะผู้นำออกเป็น 4 แบบคือ

 

                แบบที่ 1 แบบใช้อำนาจ (Explorative-Authoritative) ผู้บริหารใช้อำนาจเผด็จการสูง ไว้วางใจผู้ใต้บังคับบัญชาเล็กน้อย บังคับบัญชาแบบขู่เข็ญมากกว่าการชมเชย การติดต่อสื่อสารเป็นแบบทางเดียวจากบนลงล่าง การตัดสินใจอยู่ในระดับเบื้องบนมาก

                แบบที่ 2 แบบใช้อำนาจเชิงเมตตา (Benevolent-Authoritative) ปกครองแบบพ่อปกครองลูก ให้ความไว้วางใจผู้ใต้บังคับบัญชา จูงใจโดยการให้รางวัลแต่บางครั้งขู่ลงโทษ ยอมให้การติดต่อสื่อสารจากเบื้องล่างสู่เบื้องบนได้บ้าง รับฟังความคิดเห็นจากผู้ใต้บังคับบัญชาบ้าง และบางครั้งยอมให้การตัดสินใจ แต่อยู่ภายใต้การควบคุมอย่างใกล้ชิดของผู้บังคับบัญชา

                แบบที่ 3 แบบปรึกษาหารือ (Consultative-Democratic) ผู้บริหารจะให้ความไว้วางใจและการตัดสินใจแต่ไม่ทั้งหมด จะใช้ความคิดและความเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชาเสมอ ให้รางวัลเพื่อสร้างแรงจูงใจ จะลงโทษนาน ๆ ครั้ง และใช้การบริหารแบบมีส่วนร่วมมีการติดต่อสื่อสารแบบ 2 ทางจากระดับล่างขึ้นบนและจากระดับบนลงล่าง การวางนโยบายและการตัดสินใจมาจากระดับบน ขณะเดียวกันก็ยอมให้การตัดสินใจบางอย่างอยู่ในระดับล่างผู้บริหารเป็นที่ปรึกษาในทุกด้าน

                แบบที่ 4 แบบมีส่วนร่วมอย่างแท้จริง (Participative-Democratic) ผู้บริหารให้ความไว้วางใจและเชื่อถือผู้ใต้บังคับบัญชา ยอมรับความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชาเสมอ มีการให้รางวัลตอบแทนเป็นความมั่นคงทางเศรษฐกิจแก่กลุ่มมีการบริหารแบบมีส่วนร่วม ตั้งจุดประสงค์ร่วมกัน การประเมินความก้าวหน้า มีการติดต่อสื่อสารแบบ 2 ทาง ทั้งจากระดับบนและระดับล่างในระดับเดียวกัน หรือในกลุ่มผู้ร่วมงานสามารถตัดสินใจเกี่ยวกับการบริหารได้ทั้งในกลุ่มผู้บริหารและกลุ่มผู้ร่วมงาน

                การสื่อสารแบบ 2 ทางเป็นการสื่อสารที่ดีนั้นในทัศนะคิดว่าการสื่อสารแบบสองทางเป็นการสื่อสารที่ดีกว่าสื่อสารแบบทางเดียว เพราะว่าการสื่อสารแบบสองทางนั้นเป็นการสื่อสารสื่อความหมายที่ผู้รับมีโอกาสตอบสนองมายังผู้ส่งได้ในทันที โดยที่ต่างฝ่ายต่างผลัดกันทำหน้าที่เป็นทั้งผู้ส่งและผู้รับในเวลาเดียวกัน เช่น การประชุม การคุยโทรศัพท์ การอภิปราย การบรรยาย และการสาธิต อื่น ๆ อีกมากมาย

                Rensis Likert พบว่าการบริหารแบบที่ 4 จะทำให้ผู้นำประสบผลสำเร็จและเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ และยังพบว่าผลผลิตสูงขึ้นด้วย ซึ่งความสำเร็จขึ้นกับการมีส่วนร่วมมากน้อยของผู้ใต้บังคับบัญชา

 

             Blake and Mouton กล่าวว่า ภาวะผู้นำที่ดีมีปัจจัย 2 อย่าง คือ คน (People) และผลผลิต (Product) โดยกำหนดคุณภาพและลักษณะสัมพันธภาพของคนเป็น 1-9 และกำหนดผลผลิตเป็น 1-9 เช่นกัน และสรุปว่าถ้าคนมีคุณภาพสูงจะส่งผลให้ผลผลิตมีปริมาณและคุณภาพสูงตามไปด้วย เรียกรูปแบบนี้ว่า Nine-Nine Style (9, 9 Style) ซึ่งรูปแบบของการบริหารแบบตาข่ายนี้จะแบ่งลักษณะเด่น ๆ ของผู้นำไว้ 5 แบบ คือ แบบมุ่งงานเป็นหลัก แบบมุ่งคนเป็นหลัก แบบมุ่งงานต่ำมุ่งคนต่ำ แบบทางสายกลาง และแบบทำงานเป็นทีม ดังแสดงในรูปที่ 1

 

 

 

รูปที่ 1 แสดงภาวะผู้นำที่ดีมีปัจจัย 2 อย่าง คือ คน (People) และผลผลิต (Product)

 

 

          ตามแนวคิดของ Blake and Mouton รูปแบบของผู้นำมี 5 รูปแบบ ได้แก่

 

          รูปแบบที่ 1 แบบมุ่งงาน (Task-Oriented/Authority Compliance) แบบ 9, 1 ผู้นำจะมุ่งเอาแต่งานเป็นหลัก (Production Oriented) สนใจคนน้อย มีพฤติกรรมแบบเผด็จการ จะเป็นผู้วางแผนกำหนดแนวทางการปฏิบัติ และออกคำสั่งให้ผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติตาม เน้นผลผลิต ไม่สนใจสัมพันธภาพของผู้ร่วมงาน ห่างเหินผู้ร่วมงาน

 

          รูปแบบที่ 2 แบบมุ่งคนสูง (Country Club Management) แบบ 1,9 ผู้นำจะเน้นการใช้มนุษยสัมพันธ์และเน้นความพึงพอใจของผู้ตามในการทำงาน ไม่คำนึงถึงผลผลิตขององค์กร ส่งเสริมให้ทุกคนมีความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของครอบครัวใหญ่ที่มีความสุข นำไปสู่สภาพการณ์สิ่งแวดล้อมและงานที่น่าอยู่ จะมุ่งผลงานโดยไม่สร้างความกดดันแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา โดยผู้บริหารมีความเชื่อว่า บุคลากรมีความสุขในการทำงาน การนิเทศในการทำงานควรมีเพียงเล็กน้อยไม่จำเป็นต้องมีการควบคุมในการทำงานลักษณะคล้ายการทำงานในครอบครัวที่มุ่งเน้นความพึงพอใจ ความสนุกสนานในการทำงานของผู้ร่วมงาน เพื่อหลีกเลี่ยงการต่อต้านต่าง ๆ

 

          รูปแบบที่ 3 แบบมุ่งงานต่ำมุ่งคนต่ำ (Impoverished) แบบ 1, 1 ผู้บริหารจะสนใจคนและสนใจงานน้อยมาก ใช้ความพยายามเพียงเล็กน้อยเพื่อให้งานดำเนินไปตามที่มุ่งหมาย และคงไว้ซึ่งสมาชิกภาพขององค์กร ผู้บริหารมีอำนาจในตนเองต่ำ มีการประสานงานกับผู้ใต้บังคับบัญชาน้อยเพราะขาดภาวะผู้นำ และมักจะมอบหมายให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำเป็นส่วนใหญ่

 

          รูปแบบที่ 4 แบบทางสายกลาง (Middle of The Road Management) แบบ 5, 5 ผู้บริหารหวังผลงานเท่ากับขวัญและกำลังใจของผู้ปฏิบัติงาน ใช้ระบบที่มีกฎระเบียบแบบแผน ผลงานได้จากการปฏิบัติตามระเบียบ โดยเน้นขวัญ ความพึงพอใจ หลีกเลี่ยงการใช้กำลังและอำนาจ ยอมรับผลที่เกิดขึ้นตามความคาดหวังของผู้บริหาร มีการจัดตั้งคณะกรรมการในการทำงานหลีกเลี่ยงการทำงานที่เสี่ยงเกินไป มีการประนีประนอมในการจัดการกับความขัดแย้ง ผู้ร่วมงานคาดหวังว่าผลประโยชน์มีความเหมาะสมกับการปฏิบัติงานที่ได้กระทำลงไป

 

          รูปแบบที่ 5 แบบทำงานเป็นทีม (Team Management) แบบ 9, 9 ผู้บริหารให้ความสนใจทั้งเรื่องงานและขวัญกำลังใจผู้ใต้บังคับบัญชา คือความต้องการขององค์กรและความต้องการของคนทำงานจะไม่ขัดแย้งกัน เน้นการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ บรรยากาศในการทำงานสนุก ผลสำเร็จของงานเกิดจากความรู้สึกยึดมั่นของผู้ปฏิบัติในการพึ่งพาอาศัยซึ่งกันและกันระหว่างสมาชิก สัมพันธภาพระหว่างผู้บริหารกับผู้ตาม เกิดจากความไว้วางใจ เคารพนับถือซึ่งกันและกัน ผู้บริหารแบบนี้เชื่อว่า ตนเป็นเพียงผู้เสนอแนะหรือให้คำปรึกษาแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาเท่านั้น อำนาจการวินิจฉัยสั่งการและอำนาจการปกครองบังคับบัญชายังอยู่ที่ผู้ใต้บังคับบัญชา มีการยอมรับความสามารถของแต่ละบุคคล ก่อให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ในการทำงาน

 

 

5. กลยุทธ์การใช้อำนาจ (Use of Power)

 

          ในการบริหารโดยทั่วไปมีความจำเป็นที่จะต้องใช้อำนาจซึ่งเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ แต่ตามทฤษฎีที่ว่าด้วยที่มาของอำนาจ (Source of Power) นั้นได้แบ่งที่มาของอำนาจพื้นฐานเป็น 5 รูปแบบ ได้แก่อำนาจจากการให้รางวัลอำนาจจากการบังคับอำนาจตามกฎหมายอำนาจจากการอ้างอิงและอำนาจจากความรู้ความเชี่ยวชาญ

 

  • อำนาจจากการให้รางวัล เป็นฐานอำนาจที่ใช้ได้ง่ายที่สุด และสามารถเพิ่มคุณค่าของอำนาจได้เพียงแต่ค้นหาว่าพนักงานได้ปฏิบัติตามคำสั่งหรือไม่ก่อนให้รางวัล มิฉะนั้นพนักงานจะไม่รับรู้ความเชื่อมโยงกันระหว่างการทำงานกับรางวัล คำสั่งต้องมีทั้งเหตุผลและความเป็นไปได้เพราะรางวัลจะไม่จูงใจถ้าคิดว่าคำสั่งไม่ควรปฏิบัติตามหรือไม่สามารถทำให้เป็นจริงได้ นอกจากนั้น รางวัลจะต้องไม่ถูกรับรู้ว่าเป็นสินบนหรือข้อเสนอที่มีเล่ห์กล และประการสำคัญถ้ารางวัลไม่มีประโยชน์หรือเขารับรู้ว่าผู้นำไม่สามารถให้เขาได้อย่างแท้จริง ผู้นำก็ไม่อาจจูงใจพนักงานได้ และจะถูกเพ่งเล็งสงสัยในความสามารถของผู้นำในการให้รางวัลมากขึ้น
  • อำนาจจากการบังคับ เป็นวิธีการใช้อำนาจที่ยุ่งยากที่สุด เนื่องจากอำนาจจากการบังคับทำให้เกิดความไม่พอใจและทำลายอำนาจการอ้างอิงลงได้ จึงไม่ควรใช้บ่อยครั้งหรือไม่ควรใช้เลย ความคาดหวังจากอำนาจการบังคับคือการให้พนักงานปฏิบัติตามเท่านั้น ส่วนใหญ่การต่อต้านจะเกิดขึ้นเสมอ โดยเฉพาะเมื่อใช้ในวิธีที่เป็นศัตรูหรือเพทุบายบางอย่าง แนวทางการใช้อำนาจการบังคับจึงต้องให้พนักงานได้ทราบกฎและการลงโทษจากการละเมิด เพื่อป้องกันการละเมิดโดยบังเอิญได้ เพราะการมองข้ามการละเมิดข้อบังคับอาจทำลายกฎหรืออำนาจตามกฎหมายของผู้นำได้ หากจะใช้บทลงโทษต้องมีคำเตือนก่อนการลงโทษ การละเมิดกฎครั้งแรกอาจเพียงแต่เตือนต่อผลที่จะเกิดหากละเมิดอีกครั้งหนึ่ง แต่หากละเมิดอย่างรุนแรงต้องลงโทษทันที การรักษาระเบียบวินัยต้องดำเนินการอย่างสม่ำเสมอและเป็นแบบอย่างเดียวกันโดยก่อนลงโทษพนักงานผู้นำควรได้รับข้อมูลที่สมบูรณ์ในเรื่องที่เกิดขึ้นก่อน เพราะการลงโทษคนที่ไม่ได้กระทำผิดจะเป็นการเพิ่มความไม่พอใจในหมู่พนักงานได้มาก ความเชื่อถือได้ของผู้นำต้องรักษาไว้ ผู้นำที่ข่มขู่เป็นประจำไม่สามารถลงโทษได้จะสูญเสียทั้งความเคารพและอำนาจ โดยทั่วไปความรุนแรงของการลงโทษควรสอดคล้องกับความรุนแรงของการฝ่าฝืน
  • การใช้อำนาจตามกฎหมาย โดยทั่วไปผู้นำใช้อำนาจตามกฎหมายด้วยการสั่งการให้พนักงานกระทำบางสิ่งบางอย่างอย่างเป็นทางการผู้นำควรระมัดระวังให้คำสั่งเป็นไปอย่างสุภาพและจริงใจ และอย่างมีความเชื่อมั่นด้วย ต้องรับผิดชอบและควบคุมสถานการณ์ ผู้นำที่กล่าวว่า “ไม่แน่ใจว่ามีอำนาจหน้าที่ที่จะกระทำสิ่งนี้” อาจทำให้ขาดความผูกพันและการปฏิบัติตามได้ นอกจากนี้คำสั่งต้องมีความชัดเจน ผู้นำต้องตรวจสอบว่าพนักงานเข้าใจคำสั่งอย่างถูกต้อง และมั่นใจว่าเหมาะสมและชอบธรรมต่อสถานการณ์ จึงจำเป็นต้องอธิบายถึงเหตุผลของคำสั่ง เพื่อให้พนักงานทราบจะได้กระตือรือร้นต่อการปฏิบัติตาม การใช้อำนาจตามกฎหมายเป็นประจำจะเพิ่มความชอบธรรมของอำนาจในสายตาของพนักงาน การปฏิบัติตามอำนาจตามกฎหมายควรเป็นบรรทัดฐาน เพราะถ้าพนักงานปฏิเสธคำสั่งแล้ว ฐานอำนาจของผู้นำจะลดน้อยลง ผู้นำจึงต้องบังคับการปฏิบัติตามถ้าจำเป็น
  • การใช้อำนาจการอ้างอิงเพื่อเพิ่มพูนอำนาจการอ้างอิง ผู้นำควรเลือกพนักงานที่มีภูมิหลังคล้ายคลึงกับตนเอง เช่น ว่าจ้างพนักงานที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบันเดียวกันกับตนเอง อีกวิธีการหนึ่งคือการเป็นแบบจำลองบทบาทโดยที่ผู้นำจะปฏิบัติตนเหมือนกับที่ต้องการให้พนักงานปฏิบัติตาม พนักงานจะผูกพันกับผู้นำที่มีอำนาจการอ้างอิงโดยพยายามเอาแบบอย่างพฤติกรรมของผู้นำ นอกจากนั้นผู้นำจะต้องไว้วางใจผู้ร่วมงานและพนักงาน ป้องกันผลประโยชน์ของพนักงาน ตอบสนองที่รวดเร็วต่อความต้องการและความรู้สึกของพนักงาน
  • การใช้อำนาจความเชี่ยวชาญ เป็นการส่งเสริมภาพพจน์ของความเชี่ยวชาญโดยการให้คนอื่นรู้ถึงระดับการศึกษา ประสบการณ์ และความสำเร็จของผู้นำ แต่ไม่ควรแสร้งทำรู้ในสิ่งที่ไม่รู้จริง เพราะจะทำให้สูญเสียอำนาจความเชี่ยวชาญอย่างรวดเร็ว ต้องแสดงความเชื่อมั่นและกล้าตัดสินใจและแสดงความเข้าใจในสถานการณ์ที่รับผิดชอบอย่างมั่นใจ ติดตามให้ทันการพัฒนาที่เกี่ยวกับงานของตน ขององค์กรและเรื่องที่เป็นความเชี่ยวชาญ และต้องระมัดระวังไม่อวดความเชี่ยวชาญหรือกระทำตนเป็นผู้ที่รู้ไปทุกอย่าง

 

 

6. ทักษะเฉพาะในการบริหาร (Management Skills)

 

          ทักษะการบริหารแบบใหม่ ๆ ที่ได้รับการพัฒนาและนำมาใช้ในองค์กร เช่น การใช้วิธีการทางวิทยาศาสตร์ในการวิเคราะห์เพื่อการตัดสินใจใช้ทักษะการแก้ไขความขัดแย้งใช้กลยุทธ์เพื่อการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาองค์กร

 

          สาระสำคัญของการบริหารแบบมีส่วนร่วมที่สำคัญ มีดังต่อไปนี้คือ

 

  1. ผู้บังคับบัญชาต้องรับฟังข้อคิดเห็นและข้อเสนอแนะของผู้ใต้บังคับบัญชา
  2. ผู้บังคับบัญชาต้องกระตุ้นจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชาให้เกิดกำลังใจในการปฏิบัติงาน
  3. ระบบการติดต่อสื่อสารภายในองค์กรมีความคล่องตัวเป็นไปโดยอิสระ
  4. ผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชามีปฏิกิริยาโต้ตอบกันอย่างเปิดเผยและกว้างขวางเกี่ยวกับเป้าหมายขององค์กรการปฏิบัติงานและกิจกรรมต่าง ๆ ภายในองค์กร
  5. การตัดสินใจต่าง ๆ กระทำโดยกลุ่มพนักงานในทุกระดับขององค์กร เปิดโอกาสให้กลุ่มเข้ามามีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายการดำเนินงาน
  6. การควบคุมงานมีลักษณะกระจายไปในหมู่ผู้ร่วมงานให้มีการควบคุมกันเองและเน้นในเรื่องการแก้ปัญหาเป็นหลักไม่ได้เน้นจับผิด
  7. ผู้บังคับบัญชาเห็นความสำคัญของการพัฒนาพนักงานโดยการฝึกอบรมเพื่อให้การทำงานมีผลงานที่สูงสุดและสำเร็จตามเป้าหมาย

 

 

บัญญัติ 10 ประการสำหรับการฝึกอบรมในองค์กร

 

            การฝึกอบรมในองค์กรจะประสบความสำเร็จถ้าผู้รับผิดชอบปฏิบัติตามคำแนะนำดังต่อไปนี้คือ

 

  1. การฝึกอบรมทุกครั้งจะต้องมีจุดมุ่งหมายที่ชัดเจน สิ่งที่คาดหวังว่าจะได้รับจากการฝึกอบรมเป็นผลจากการปรึกษาหารือร่วมกันระหว่างผู้เกี่ยวข้อง ซึ่งรวมถึงผู้ที่จะเข้ารับการฝึกอบรม ผู้บังคับบัญชาของเขาเหล่านั้น และผู้บริหารระดับสูงขององค์กร ผู้ที่เกี่ยวข้องทุกระดับจะต้องทราบว่า การฝึกอบรมนั้นจะใช้แก้ปัญหาหรือปรับปรุงการทำงานที่จุดไหน และผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะต้องรู้ว่าตนเองจะต้องยกระดับความรู้ ทักษะ และปรับทัศนคติอะไรบ้าง และไปสู่ระดับไหน
  2. สิ่งที่นำมาให้บุคลากรเรียนรู้โดยการฝึกอบรมนั้น จะต้องตั้งอยู่บนพื้นฐานของเหตุผล ตลอดจนความเป็นไปได้ในทางปฏิบัติ ว่าทำไมจึงจำเป็นต้องเรียนรู้สิ่งเหล่านั้น และความจำเป็นในการฝึกอบรมนั้นกำหนดขึ้นมาได้อย่างไร ผู้ที่จะเข้ารับการฝึกอบรมและผู้เกี่ยวข้องควรจะได้รับทราบผลการสำรวจหรือวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรมนั้นด้วย
  3. การฝึกอบรมจะต้องเริ่มต้นจากการสร้างความรู้พื้นฐานก่อน ถึงแม้ว่าการฝึกอบรมจะเป็นหลักสูตรขั้นสูงสำหรับผู้เข้ารับการฝึกอบรมระดับอาวุโส หลักการพื้นฐานก็ยังเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับทุก ๆ คน โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้ที่ไม่ได้อยู่ในแวดวงอุตสาหกรรม และผู้ที่ไม่ได้รับข้อมูลข่าวสารอย่างเพียงพอในเรื่องที่จะทำการฝึกอบรม
  4. จะต้องทำให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรม สนุกสนานเพลิดเพลินกับกิจกรรมการเรียนการสอน วิทยากรจะต้องไม่ทำให้ผู้เรียนเครียดมากเกินไป จะต้องกระตุ้นให้ผู้เรียนเกิดความอยากรู้ และสร้างการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นในห้องเรียนในบรรยากาศของความเสมอภาคและเป็นกันเอง
  5. จะต้องยอมรับว่า ความคิดเห็นของผู้บริหารมีอิทธิพลต่อทัศนคติของผู้ใต้บังคับบัญชา ดังนั้น ก่อนอื่นข้อมูลเรื่องจุดอ่อนในการปฏิบัติงานของพนักงานจะต้องได้จากการประเมินอย่างมีหลักเกณฑ์ที่เป็นที่ยอมรับ เพื่อที่ว่าผู้บริหารจะได้เห็นพ้องและให้การสนับสนุนในการแก้ไขโดยการฝึกอบรมอย่างเต็มใจ ในขณะเดียวกันผู้บริหารควรจะได้รับการบอกเล่าถึงกิจกรรมการฝึกอบรมเป็นระยะ ๆ และอาจเข้ามีส่วนร่วมในฐานะวิทยากร หรือเข้ามารับฟังการบรรยายในบางเรื่องเพื่อให้พนักงานเกิดความกระตือรือร้น และเห็นว่าการฝึกอบรมนั้นมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อองค์กร
  6. จะต้องเลือกวิทยากรที่มีทั้งความรู้ ประสบการณ์ในการทำงาน และความสามารถในการถ่ายทอดความรู้ การเป็นวิทยากรถือว่าเป็นงานที่มีเกียรติและเป็นโอกาสที่จะสร้างการยอมรับในองค์กร แต่สิ่งที่สำคัญก็คือว่า ความรู้ในงานเพียงอย่างเดียวนั้นไม่เพียงพอสำหรับการเป็นวิทยากร วิทยากรที่ดีจะต้องเข้าใจปรัชญาของการฝึกอบรม และมีความสามารถในการถ่ายทอดความรู้ด้วย
  7. จะต้องมีการประเมินความรู้ความสามารถในการถ่ายทอดความรู้ของวิทยากร ผลสัมฤทธิ์ในการเรียนรู้ของผู้เข้ารับการฝึกอบรม และการบรรลุเป้าหมายของโครงการฝึกอบรมนั้น ผลที่ได้จากการประเมินจะช่วยให้วิทยากรทราบว่าตนเองมีข้อควรปรับปรุงอะไรบ้าง ผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้ทราบว่าความรู้และทักษะที่ได้รับนั้นบรรลุจุดมุ่งหมายที่กำหนดไว้หรือไม่ และจะได้ทราบถึงจุดอ่อนของหลักสูตรซึ่งสามารถนำมาใช้แก้ไขปรับปรุงให้การฝึกอบรมนั้นมีประสิทธิผลยิ่งขึ้นในครั้งต่อไป
  8. การฝึกอบรมให้ได้ผลเป็นกระบวนการที่ต้องใช้เวลาในการเตรียมการ ตั้งแต่การหาความจำเป็นในการฝึกอบรมไปจนถึงการจัดทำหลักสูตรและสื่อการเรียนการสอน ดังนั้น ไม่ควรดำเนินการฝึกอบรมโดยไม่มีการวางแผนและดำเนินการตามกระบวนการที่ถูกต้อง
  9. เอกสารและสื่อการเรียนการสอน จะต้องสอดคล้องกับจุดมุ่งหมายของบทเรียนและวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมนั้น รวมทั้งมีความเหมาะสมต่อความรู้พื้นฐานและประสบการณ์ของผู้เข้ารับการฝึกอบรมด้วยจ
  10. ผู้บังคับบัญชาจะต้องส่งเสริม หรือกำหนดให้พนักงานนความรู้ใหม่ที่ได้จากการฝึกอบรมมาใช้ในการปฏิบัติงานจริง เนื่องจากการฝึกอบรมเป็นผลสืบเนื่องจากการพบข้อด้อยในการทำงาน ซึ่งนำไปสู่การแสวงหาความรู้หรือวิธีการใหม่ ๆ เพื่อนำมาแก้ไขปรับปรุงการทำงานให้ดีขึ้น ดังนั้น การต่อต้านการใช้วิชาความรู้ดังกล่าวจากหัวหน้างาน หรือผู้บังคับบัญชาระดับต้น ย่อมจะก่อให้เกิดทัศนคติและปฏิกิริยาในทางลบต่อกิจกรรมการพัฒนาด้านอื่นขององค์กรในอนาคต

 

 

ข้อจำกัดและอุปสรรคของการบริหารแบบมีส่วนร่วม

 

          ถึงแม้ว่าการบริหารแบบมีส่วนร่วมจะมีประโยชน์แต่การที่ผู้บริหารจะนำการบริหารรูปแบบนี้มาใช้ควรคำนึงถึงข้อจำกัดและอุปสรรคของการบริหารแบบมีส่วนร่วม ซึ่งการที่ผู้บริหารจะนำการบริหารในรูปแบบนี้มาใช้ควรจะระมัดระวังถึงข้อจำกัดของการให้กลุ่มมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นและตัดสินใจเพราะอาจทำให้เกิดกลุ่มอิทธิพลขึ้นได้และก่อให้เกิดความขัดแย้งกันความรับผิดชอบและการกระทำของกลุ่มไม่มีหลักประกันแน่ชัดเพราะทุกอย่างขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของกลุ่มผู้บริหารจึงควรคำนึงถึงผลได้ผลเสียเช่นค่าใช้จ่ายเวลาปัญหาและสถานการณ์การกำหนดนโยบายและวัตถุประสงค์ขององค์กรควรได้รับการพิจารณาอย่างรอบคอบก่อนจะให้กลุ่มมีส่วนร่วมในการตัดสินใจในทำนองเดียวกันอุปสรรคของการใช้การบริหารแบบมีส่วนร่วมอย่างมีประสิทธิภาพ คืออุปสรรคเหล่านี้อาจเกิดขึ้นกับหลาย ๆ ปัจจัยดังนี้อุปสรรคทางด้านองค์กรซึ่งจะยึดติดกับประเพณีปรัชญาและค่านิยมขององค์กรคุณภาพของนโยบายและระเบียบวิธีปฏิบัติงานคุณภาพของเจ้าหน้าที่โครงสร้างขององค์กรการขาดบรรยากาศสนับสนุนการขาดระบบการให้รางวัลในการมีส่วนร่วมนอกจากอุปสรรคทางด้านองค์กรแล้ว อุปสรรคบางอย่างอาจเกิดขึ้นจากตัวผู้บริหารเองที่ขัดขวางการใช้การบริหารแบบมีส่วนร่วมเช่นความไม่เข้าใจการขาดความมั่นคงหรือความกลัวที่สูญเสียอำนาจการบริหารไปส่วนอุปสรรคทางด้านผู้ใต้บังคับบัญชานั้นอาจเกิดขึ้นจากการขาดความสามารถขาดความต้องการการไม่รับรู้ว่าถูกคาดหวังให้มีส่วนร่วมและความกลัวนอกจากนี้ยังมีอุปสรรคทางด้านสถานการณ์ที่ขึ้นอยู่กับข้อจำกัดด้านเวลางานและอิทธิพลทางด้านสภาพแวดล้อม

          จากที่กล่าวมาข้างต้นสามารถสรุปได้ว่า การบริหารแบบมีส่วนร่วมมีความสำคัญในการบริหารองค์กรเป็นอย่างมาก  เพราะผู้บริหารระดับสูงเปิดโอกาสให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเข้ามามีส่วนเกี่ยวข้องในการบริหารมีอิสระในการทำงานมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดการตัดสินใจหรือการปฏิบัติงานในหลากหลายรูปแบบตลอดจนมีสิทธิในการเสนอแนะความคิดเห็นเพื่อร่วมกันแก้ปัญหาซึ่งลักษณะดังกล่าวย่อมเป็นแรงจูงใจให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดความรู้สึกผูกพันและร่วมกันรับผิดชอบต่อองค์กรมากยิ่งขึ้นทั้งนี้ผู้บริหารจะต้องเห็นความสำคัญพร้อมทั้งมีความรู้ความเข้าใจในแนวคิดพื้นฐานและองค์ประกอบที่สำคัญของการบริหารแบบมีส่วนร่วมและสิ่งสำคัญจะต้องทราบถึงประโยชน์ข้อจำกัดและอุปสรรคของการบริหารแบบมีส่วนร่วมเพื่อให้สามารถนำไปใช้ได้อย่างเหมาะสมและเกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์กร

 

          แนวทางในการบริหารงานแบบมีส่วนร่วม ที่จะส่งผลต่อทัศนคติการปฏิบัติงานและการกระตุ้นจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชาไว้ 7 ประการที่สำคัญ ดังต่อไปนี้คือ 

 

          ประการที่ 1 จะต้องสร้างบรรยากาศของการมีส่วนร่วม โดยควรจะต้องทำให้แนวทางที่จะไปสู่เป้าหมายมีความชัดเจนยิ่งขึ้นและบรรยากาศจะมีลักษณะของความไม่เป็นทางการมากกว่า เช่น การมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นด้วยการที่ผู้บังคับบัญชาได้ขอความร่วมมือจากผู้ใต้บังคับบัญชาหรือผู้ใต้บังคับบัญชาได้มีส่วนร่วมในการกำหนดนโยบายเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรมีการเปิดโอกาสให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายของงาน

          ประการที่ 2 จะต้องทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถเลือกเป้าหมายที่มีคุณค่า ดังนั้นผู้บังคับบัญชาควรเพิ่มเป้าหมายส่วนบุคคล (Individual Goal) กับเป้าหมายองค์กร (Organization Goal) ให้เท่าเทียมกัน 

          ประการที่ 3 การให้อำนาจในการตัดสินใจ เป็นการให้พนักงานมีสิทธิในการตัดสินใจในงานที่รับผิดชอบโดยไม่ต้องปรึกษาผู้บังคับบัญชาผู้บริหารระดับสูงให้การสนับสนุนผู้บริหารทุกคนในการใช้การบริหารแบบมีส่วนร่วม

          ประการที่ 4 การกระจายอำนาจในการบริหาร เป็นการใช้คณะกรรมการและกลุ่มงานเฉพาะกิจในการปฏิบัติงานการให้อิสระกับพนักงานในการดำเนินงานที่รับผิดชอบ

          ประการที่ 5 การไว้วางใจซึ่งกันและกันในองค์กร เป็นการมอบหมายงานให้ตรงตามความรู้ความสามารถและมีการมอบหมายให้พนักงานได้ปฏิบัติงานใหม่ ๆ เพื่อเป็นการเพิ่มทักษะ (Multi-Skill)

          ประการที่ 6 เสริมสร้างแรงจูงใจในการทำงาน เป็นการที่ผู้บริหารที่มุ่งเน้นการทำงานแบบมีส่วนร่วม จะต้องสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานในองค์กร เพื่อให้เขามีขวัญและกำลังใจ และพร้อมที่ปฏิบัติงานเต็มกำลังสติ ปัญญา ความรู้ ความสามารถ โดยมีข้อควรคำนึงในการเสริมสร้างแรงจูงใจในการทำงาน

 

               การเสริมสร้างแรงจูงใจในการทำงาน มีสิ่งที่ผู้บริหารที่มุ่งเน้นการทำงานแบบมีส่วนร่วม ควรคำนึงถึงดังต่อไปนี้

  1. ความแตกต่างระหว่างบุคคล คือมนุษย์เราแม้จะมีลักษณะร่วมของความเป็นมนุษย์ที่เหมือนกันหลายประการแต่ความแตกต่างระหว่างบุคคลก็ยังมีมาก ไม่ว่าจะเป็นความต้องการ เจตคติ ความสามารถการแสดงออกทางอารมณ์ ความถนัดและความสนใจซึ่งผู้บริหารระดับสูงควรให้ความสำคัญกับความแตกต่างดังกล่าวแล้วค้นหาวิธีการสร้างแรงจูงใจที่เหมาะสมกับบุคคลเฉพาะราย
  2. ความเป็นบุคคลทั้งตัว ในการที่ผู้บริหารระดับสูงจะเข้าใจบุคคลทั้งตัวต้องมองในภาพรวมทั้งองค์ประกอบภาพในของผู้นั้นที่ซับซ้อนหลายสิ่งหลายอย่างมารวมกันเข้าเป็นตัวเขาและทั้งองค์ประกอบด้านภูมิหลัง ครอบครัว บุคคลใกล้ชิด สังคมสมาคมที่เขาเข้าไปมีส่วนเกี่ยวข้องซึ่งทำให้พนักงานในองค์กรต้องมีการกระทำหลายประการที่เป็นไปโดยเนื่องมาจากองค์ประกอบดังกล่าวแรงจูงใจในการทำงานก็จะเกิดแตกต่างกันไป
  3. แนวโน้มพฤติกรรมเมื่อได้รับแรงกระตุ้น คือผู้บริหารระดับสูงต้องคำนึงถึงพฤติกรรมของบุคคลที่เกิดโดยเนื่องมาจากสิ่งเร้าเป็นตัวกระตุ้นให้แสดงออกซึ่งโดยส่วนใหญ่แล้วเป็นไปโดยเนื่องมาจากความต้องการ อาจจะเป็นความต้องการทางกาย ทางสังคมหรืออาจเป็นแรงกระตุ้นจากหลายองค์ประกอบถ้าผู้บริหารที่มุ่งเน้นการทำงานแบบมีส่วนร่วมสามารถคาดการณ์แนวโน้มพฤติกรรมเมื่อได้รับแรงกระตุ้นของพนักงานได้แน่นอนหรือค่อนข้างแน่นอนคือรู้ว่าใครจะแสดงพฤติกรรมอย่างไรเมื่อได้รับแรงกระตุ้นต่าง ๆ ก็ย่อมใช้ตัวกระตุ้นนั้น ๆ จูงใจการทำงานของพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
  4. ศักดิ์ศรีของความเป็นคน พนักงานทุกคนย่อมมีศักดิ์ศรีของความเป็นคนในตนเองนักจิตวิทยากลุ่มมนุษย์นิยมจะเน้นความสำคัญในเรื่องเหล่านี้มากโดยจะมองว่ามนุษย์มีศักดิ์ศรี ศักยภาพ ความสามารถ ความดีความงามในความเป็นมนุษย์ของตนทุกคนควรมีสิทธิเสรีภาพ ความเสมอภาคในฐานะเกิดมาเป็นส่วนหนึ่งของสังคมในการสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้เกิดในตัวพนักงานผู้บริหารระดับสูงจึงอาจจำเป็นต้องใช้วิธีการที่คำนึงถึงศักดิ์ศรีความเป็นคนดังกล่าวไม่ควรทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกว่าเขาได้รับการปฏิบัติเยี่ยงเครื่องจักรหรือสัตว์โลกประเภทอื่น

 

          ประการที่ 7 มุ่งประยุกต์ใช้หลักจิตวิทยาอุตสาหกรรม ซึ่งเป็นศาสตร์ที่มีการศึกษาครอบคลุมถึงการผลิตและการใช้สินค้า รวมทั้งการจัดบริการในวงการเศรษฐกิจอุตสาหกรรม และการจัดการดำเนินการเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ โดยภาพรวมแล้วจะมุ่งศึกษาทำความเข้าใจเกี่ยวกับพฤติกรรมมนุษย์ในแง่มุมต่าง ๆ ของงานอุตสาหกรรมทุกประเภทและทุกระดับ ผลจากการศึกษาพฤติกรรมมนุษย์ที่เกี่ยวข้องกับงานอุตสาหกรรมเหล่านี้ จะถูกนำไปใช้เพื่อส่งเสริมกระบวนการผลิตด้านอุตสาหกรรมและนำไปใช้ประกอบการแก้ไขปัญหาของงานอุตสาหกรรมที่อาจต้องใช้ข้อมูลความรู้ของศาสตร์สาขาอื่นด้วย เช่น การแก้ไขปัญหาด้านวิศวกรรมศาสตร์ ด้านการสื่อสาร ด้านสถาปัตยกรรม ด้านการออกแบบเครื่องมือเครื่องใช้และสิ่งแวดล้อมอื่น ๆ ซึ่งการศึกษาพฤติกรรมมนุษย์นั้นจะต้องดำเนินการและเก็บข้อมูลไว้อย่างต่อเนื่อง เพราะสภาพต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานอุตสาหกรรมมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นตลอดเวลาและเป็นการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วเสมอ โดยมุ่งเน้น

 

 

ประโยชน์ของการบริหารแบบมีส่วนร่วม

 

          การบริหารแบบมีส่วนร่วมมีผลต่อการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานขององค์กร ที่สำคัญดังต่อไปนี้คือ

 

  1. ก่อให้เกิดความรู้รัก สมัคร สมาน สามัคคีระหว่างผู้บริหารและผู้ร่วมงานทุกระดับภายในองค์กร
  2. ช่วยลดความขัดแย้งในการทำงานเพิ่มความไว้วางใจซึ่งกันและกันมากยิ่งขึ้น
  3. สร้างบรรยากาศในการทำงานที่ดี ทำให้ผู้ร่วมงานมีสุขภาพจิตดีมีการกระจายงานอย่างเหมาะสม ตามความรู้ ความสามารถ
  4. เป็นการสร้างความเป็นประชาธิปไตยในองค์กรเนื่องจากเป็นการบริหารงานที่มุ่งเน้นรับฟัง ความคิดเห็น ข้อเสนอแนะจากทุกฝ่ายอย่างเท่าเทียมและเป็นธรรม
  5. ช่วยให้พนักงานเกิดความรู้สึกว่าเขาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร
  6. การมีส่วนร่วมก่อให้เกิดการระดมความคิดและอภิปรายร่วมกันระหว่างผู้เกี่ยวข้องทำให้เกิดความคิดเห็นที่หลากหลายทำให้การปฏิบัติมีความเป็นไปได้มากกว่าการคิดคนเดียว
  7. การมีส่วนร่วมในการบริหารมีผลในทางจิตวิทยาคือทำให้เกิดการต่อต้านน้อยลงในขณะเดียวกันก็จะเกิดการยอมรับมากขึ้น
  8. เปิดโอกาสให้มีการสื่อสารที่ดีกว่าสามารถแลกเปลี่ยนข้อมูลและประสบการณ์ในการทำงานร่วมกันตลอดจนการเสริมสร้างความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน
  9. เปิดโอกาสให้ผู้ร่วมงานหรือผู้เกี่ยวข้องมีโอกาสได้ใช้ความสามารถและทักษะในการทำงานร่วมกันเกิดความมีน้ำใจและความจงรักภักดีต่อหน่วยงานมากขึ้น
  10. การมีส่วนร่วมจะทำให้ผลการปฏิบัติงานที่ดีขึ้นการตัดสินใจมีคุณภาพมากขึ้นและส่งเสริมให้มีการปรับปรุงงานตลอดจนผู้ร่วมงานมีความพึงพอใจในการปฏิบัติงานมากขึ้น

 

          จากประโยชน์ดังกล่าวมาข้างต้น สามารถสรุปประโยชน์ของการบริหารแบบมีส่วนร่วมได้ดังนี้ 

 

  1. ประโยชน์ต่อองค์กรซึ่งการบริหารแบบมีส่วนร่วมช่วยให้บรรยากาศและการสื่อสารในองค์กรดีขึ้นลดความขัดแย้งลดต้นทุนเพิ่มผลผลิตและองค์กรมีความพร้อมที่จะรับการเปลี่ยนแปลงได้ดีขึ้น 
  2. ประโยชน์ต่อผู้บริหารโดยฝ่ายบริหารสามารถบริหารพนักงานได้ง่ายขึ้นการตัดสินใจมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้น เนื่องจากได้รับข้อมูลและความคิดเห็นจากทุกฝ่าย
  3. ประโยชน์ต่อพนักงานโดยความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับฝ่ายบริหารและระหว่างพนักงานด้วยกันดีขึ้นมีความไว้วางใจกันสูง มีความรับผิดชอบและผูกพันกับองค์กรมากขึ้นรวมทั้งมีความเข้าใจกฎระเบียบและข้อจำกัดขององค์กร

 

 

เอกสารอ้างอิง

  1. https://www.gotoknow.org/posts/334443
  2. https://www.blogger.com/profile/15310147878392969862
  3. https://www.youtube.com/results?search_query
  4. http://www.tpa.or.th/writer/author_des.php?passTo=62e910fa5312fa86d74d4f9a500c4a5a&authorID=1766
  5. สนั่น เถาชารี. (2551).กลยุทธ์การฝึกอบรมบุคลากรให้ได้, เทคนิค เครื่องกล ไฟฟ้า อุตสาหการ, 25(288), 136-144.
  6. สนั่น เถาชารี. (2558).ภาวะผู้บริหารที่มุ่งเน้นกระบวนการทำงานเชิงกลยุทธ์, Electrical & Control, 14(80), 61-71.
  7. เศรษฐภูมิ เถาชารี. (2558).การควบคุมภายในองค์กร ธุรกิจอย่างมีประสิทธิภาพ. Industrial Technology Review, 21(270), หน้า 104–111.
  8. สนั่น เถาชารี. (2555).การจัดการความขัดแย้งภายในองค์กรอย่างสร้างสรรค์ (Creative Conflict Management).Industrial Technology Review, 18(232), หน้า 113-119.
  9. สนั่น เถาชารี. (2555).การบริหารตามสถานการณ์เพื่อประเมินสถานการณ์และสั่งการอย่างทันท่วงที. Industrial Technology Review, 18(233), หน้า 112-119.
  10. สนั่น เถาชารี. (2558).การบริหารองค์กรในสภาวะวิกฤต, เทคนิค เครื่องกล ไฟฟ้า อุตสาหการ, 32(374), 91-97.
  11. สนั่น เถาชารี. (2558).การบริหารองค์กรสู่ความยั่งยืน, เทคนิค เครื่องกล ไฟฟ้า อุตสาหการ, 32(375), 99-109.

สงวนลิขสิทธิ์ ตามพระราชบัญญัติลิขสิทธิ์ พ.ศ. 2539 www.thailandindustry.com
Copyright (C) 2009 www.thailandindustry.com All rights reserved.

ขอสงวนสิทธิ์ ข้อมูล เนื้อหา บทความ และรูปภาพ (ในส่วนที่ทำขึ้นเอง) ทั้งหมดที่ปรากฎอยู่ในเว็บไซต์ www.thailandindustry.com ห้ามมิให้บุคคลใด คัดลอก หรือ ทำสำเนา หรือ ดัดแปลง ข้อความหรือบทความใดๆ ของเว็บไซต์ หากผู้ใดละเมิด ไม่ว่าการลอกเลียน หรือนำส่วนหนึ่งส่วนใดของบทความนี้ไปใช้ ดัดแปลง โดยไม่ได้รับอนุญาตเป็นลายลักษณ์อักษร จะถูกดำเนินคดี ตามที่กฏหมายบัญญัติไว้สูงสุด